การจัดการเรียนการสอนวันอทิตย์ที่ 10 มกราคม 2564 และ การสอบปลายภาค
ศึกษาเอกสารที่กี่ยวข้องกับกับคำถาม
คำถามเกี่ยวข้องกับเอกสารที่ให้ไว้ (นักศึกษาสามารถ Download ไว้ศึกษาได้) ซึ่งมีเอกสาร 2 ฉบับ
ให้นักศึกษา ศึกษาเอกสารจากเอกสารทั้ง 2 ฉบับ แล้วตอบคำถามต่อไปนี้ (30 %)
1. อธิบายทฤษฎีการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ทางเศรษฐศาสตร์ที่มองว่าคนเป็นทรัพยากรทุนมนุษย์
2. อธิบายวิธีการพัฒนาสายงานอาชีพพร้อมข้อดีข้อเสีย
3. อธิบายแนวคิดการบริหารบุคคคแนวใหม่กับการการบริหารบุคคลแบบดั้งเดิม
Comments
1.อธิบายทฤษฎีการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ทางเศรษฐศาสตร์ที่มองว่าคนเป็นทุนทรัพยากรทุนมนุษย์
1.1ทฤษฎีทุนมนุษย์จึงเป็นการวิเคราะห์จากแนวคิดของต้นทุนและผลประโยชน์ที่ได้รับและการวิเคราะห์บนพื้นฐานของผลตอบแทนที่ได้รับจากการลงทุนพบว่ากิจกรรมหรือโครงการต่างๆที่เกิดขึ้นเพื่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์นั้นจำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องคำนึงถึงการเพิ่มมูลค่าของมนุษย์ที่เป็นพนักงานในองค์การด้วยการเรียนรู้ผ่านการศึกษาการฝึกอบรมและการพัฒนาต่างๆอันนำไปสู่ผลลัพธ์หรือผลผลิตที่องค์การต้องการ
เห็นได้ว่าทุนมนุษย์เป็นเรื่องที่มุ่งเน้นความสัมพันธ์หว่างการลงทุนในมนุษย์กับผลสำเร็จที่เกิดขึ้นซึ่งกรอบความคิดด้านทุนมนุษย์ที่ได้เปลี่ยนไปตามสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนไปจากกรอบความคิดในอดีตจนกระทั่งในปัจจุบัน
2.อธิบายการพัฒนาสายงานอาชีพพร้อมข้อดีข้อเสีย
2.2 วิธีการพัฒนาสายอาชีพ
โดยทั่วไปการพัฒนาสายอาชีพทำได้หลายวิธีการตัวโดยบุคคลวางแผนพัฒนาตนเองบุคคลและบริการจากหน่วยงานอิสระภายนอกองค์การโดยความช่วยเหลือจากผู้บังคับบัญชาและความช่วยเหลือจากองค์การดังนี้
1.โดยตัวบุคคลวางแผนพัฒนาตนเอง
#ข้อดี ไม่เสียค่าใช้จ่ายมาก
#ข้อเสีย #ให้ได้ข้อมูลย้อนกลับเพียงพอ
#ไม่มีกลไกตรวจสอบเพื่อการปรับปรุง
2.โดยบุคคลรับบริการจากหน่วยงานอิสระภายนอกองค์การ
#ข้อดี ความเขื่อถือได้ของผลการประเมิน
#ข้อเสีย #เสียค่าใช้จ่ายสูง
#ข้อมูลเกี่ยวกับอาชีพจำกัด
3.โดยความช่วยเหลือจากผู้บังคับบัญชา
#ข้อดี #ได้ข้อมูลย้อนกลับและคำแนะนำจากผู้ที่
มีโอกาสสังเกตพฤติกรรมการทำงาน
#ข้อเสีย #การแสดงพฤติกรรมอาจเป็นการเส
แสร้งทำให้ข้อมูลย้อนกลับไร้ผล
4.โดยความช่วยเหลือจากองค์การ
#ข้อดี #ความเชื่อถือได้ของผลการประเมิน
#บุคลากรไม่ต้องเสียค่าใช้จ่าย
#ความครบถ้วนของข้อมูลอื่นๆเกี่ยวกับ
บุคคล
#สอดคล้องกับความต้องการขององค์การ
#ข้อเสีย
#การระมัดระวังเสแสร้งของบุคลากร
#ข้อมูลอาชีพจำกัดเฉพาะภายในองค์การ
3.อธิบายแนวคิดการบริหารบุคคลแนวใหม่กับการบริหารบุคคลแบบดั้งเดิม
การบริหารทรัพยากรมนุษย์หรือทรัพยากรบุคคลแนวใหม่คล้ายกับการบริหารแบบเดิมแต่มีจุดมุ่งเน้นต่างกันวัตถุประสงค์ของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่สำคัญคือ
1.เพื่อสรรหาและคัดเลือกบุคลากรที่มีความรู้ความสามารถเข้ามาทำงานในองค์กร
2.เพื่อใช้คนให้เกิดประโยชน์สูงสุด
3.เพื่อธำรงรักษาบุคคลที่มีความสามารถให้อยู่กับองค์กรนานๆ
4.เพื่อพัฒนาบุคคลให้มีความรู้ความสามารถ
การบริหารทรัพยากรมนุษย์
#เก่า
มุ่งเน้นควบคุมโดยใช้วินัยถือเป็นปัจจัยการผลิต
#ไหม่
มุ่งเน้นเชิงกลยุทธ์และเชิงระบบถือคนเป็นสินทรัพย์
การบริหารทรัพยากรมนุษย์สมัยใหม่นักคิดเรียกบุคลากรแนวใหม่ว่า"ทุนมนุษย์"
ความท้าทายสำคัญ
1.ตอบสนองโลกาภิวัตน์
2.รับเทคโนโลยีใหม่
3.จัดการการเปลี่ยนแปลง
4.สร้างทุนทรัพย์
5.ตอบสนองต่อตลาด
6.การลดต้นทุน
ทฤษฎมีองมนุษย์ให้เป็นทุนหรือทุนมนุษย
แนวความคิดเรื่องทุนมนุษย์ไม่ใช่หลกัการบริหารจดัการแนวทางใหม่ที่เพิ่งเกิดข้ึน แต่เป็นคำ ที่เกิดขึ้นมาต้้งแต่ศตวรรษที่18 โดยนักเศรษฐศาสตร์ชื่อ อดมั สมิท ต่อมาซึ่งเป็นนักเศรษฐศาสตร์ที่เชี่ยวชาญในศาสตร์ด้านทุนมนุษย์ได้ศึกษา ค้นคว้าและกำหนดข้ึนมาเป็นทฤษฎีที่เรียกกนั ว่า ทฤษฎีทุนมนุษยโ์ ดยมุ่งเนน้ การลงทุนไปที่ขีดความสามารถและทักษะในการทํางานของบุคลากรในองค์การ อันนํามาซึ่งผลประกอบการและผลการดําเนินงานที่ดีขององค์การ
ต่อมาแนวคิดและทฤษฎีด้านทุนมนุษยน์ ้ันไดม้ีนกัวิชาการและผูรู้้ต่าง ๆ ต่างให้คํานิยาม
ของทุนมนุษยไ์วแ้ตกต่างกันไปโดย ผู้เขียนหนังสือเรื่อง
นิยามคาํวา่ ทุนมนุษยไ์วว้า่ ผลตอบแทนที่องคก์ ารไดร้ับจากความจงรักภกั ดีความคิดริเริ่ม
สร้างสรรค์ความพยายาม ความมุ่งมนั่ สู่ความสาํ เร็จ ซ่ึงเป็นผลลพัธ์ที่เกิดข้ึนของบุคลากรในองคก์ าร
พบว่าผลตอบแทนที่ไดร้ับน้นั จะตอ้งเท่ากบั หรือมากกวา่ การลงทุนในเครื่องจกัรและการลงทุนใน
เรื่องการวิจัยและพัฒนา
ดังนันทฤษฎีทุนมนุษยจ์ึงเป็นทฤษฎีทางดา้นเศรษฐศาสตร์ที่ไดถู้กนาํ มาใช้มากที่สุด โดยพิจารณาถึงผลผลิตที่ได้รับจากพนักงานเปรียบเทียบกับสิ่งที่ได้ลงทุนไปในรูปแบบของการฝึกอบรมและการศึกษาเป็ นการวิเคราะห์ประสิ ทธิภาพของต้นทุน หรือ ทฤษฎีน้ีแสดงความสัมพนัธ์ระหว่างการเรียนรู้ที่เพิ่มข้ึนกบัผลผลิตของพนกังานที่เพิ่มสูงข้ึนตามไปดว้ย และเมื่อผลผลิตที่เพิ่มสูงข้ึน ผลตอบแทนที่พนกังานพึงจะไดร้ับย่อมเพิ่มสูงข้ึนดว้ยเช่นเดียวกนั พบว่าผลผลิตของพนักงานที่สูงข้ึนจะนาํไปสู่ผลผลิตและผลประกอบการของหน่วยงานและขององค์การเพิ่มสูงข้ึนตามลำดับ
โดยทั่วไปการพัฒนาสายอาชีพทำให้ลายวิธีการท้้งโดยตวับุคคลวางแผนพัฒนาเองโดยบุคคลรับบริการจากหน่วยงานอิสระภายนอกองค์การโดยความช่วยเหลือจากผู้บังคับบัญชาและโดยความช่วยเหลือจากองค์การ
1. โดยตัวบุคคลวางแผนพัฒนาเอง
ได้แก่การวางแผนพัฒนาสายอาชีพของตนเองด้วยวิธีนี้บุคลากรจะกำหนดเป้าหมายอาชีพของตนโดยอาศยัขอ้ มูลเท่าที่พึงหาได้มีข้อดีคือไม่เสียค่าใช้จ่ายมาก ข้อเสียคือบุคลากรไม่ได้รับข้อมูลยอ้ นกลบั เพียงพอที่จะทาํให้ประเมินผลตนเองได้อย่างถูกตอ้งและไม่มีกลไกตรวจสอบความถูกตอ้งสมบูรณ์ของขอ้ มูลเกี่ยวกบั โอกาสอาชีพหรือความเหมาะสมของการแกไ้ขปรับปรุงตนเองเพื่อความกา้วหนา้ในอาชีพตามที่วางเป้าหมายไว
2. โดยบุคคลรับบริการจากหน่วยงานอสิระภายนอกองค์การ นอกจากการพิจารณาเป้าหมาย
และวางแผนพัฒนาสายอาชีพด้วยตัวเอง บุคคลยงัอาจใช้บริการจากหน่วยงานอิสระที่ให้บริการ
คาํปรึกษาดา้นอาชีพแก่บุคคลทวั่ ไปอีกด้วย โดยในการให้คำปรึกษาหน่วยงานจะประเมินศกัยภาพ
ของบุคคลดว้ยวิธีต่าง ๆ พร้อมท้้งใหค้าํแนะนำ รวมท้งัขอ้มูลเกี่ยวกับโอกาส อาชีพ ตลาดแรงงาน มี
ข้อดีคือ หากที่ปรึกษามีความชำนาญจะสามารถประเมินผูร้ับบริการได้อย่างค่อนข้างเที่ยงตรง แต่
ขณะเดียวกันก็มีข้อเสียคือตอ้งเสียค่าใช้จ่ายมากและบ่อยคร้ังที่ปรึกษาไม่สามารถให้ข้อมูลเกี่ยวกับ
อาชีพไดัอย่างเพียงพอแต่กลับเน้นการประเมินความต้องการส่วนบุคคลเสียมากกวา่
3. โดยความช่วยเหลือจากผู้บังคับบัญชา โดยวิธีน้ีผู้บังคับบัญชาเป็นผู้ให้คำแนะนำปรึกษาแนะแนวอาชีพให้แก่บุคลากรโดยอาศยัผลการประเมินผลการปฏิบตัิงานเป็นพ้ืนฐาน มีข้อดีคือผู้บังคับบัญชามักมีโอกาสดีที่สุด ที่จะสังเกตพฤติกรรม ความถนัด ทักษะ และศักยภาพของบุคลากร
เป็นผู้ที่รู้โอกาสสายอาชีพในองค์การและยังสามารถมอบหมายงานเพื่อเสริมความถนัดหรือเพื่อ
ทดสอบศกัยภาพไดอ้ีกดว้ย ฉะน้นผู้บังคับบัญชาจึงจะเป็นผทู้ี่สามารถช่วยการวิเคราะห์ตนเองและ
แนะนำ สายอาชีพแก่บุคลากรไดเ้ป็นอย่างดีอย่างไรก็ตาม วิธีการน้ีก็มีข้อเสียเพราะการเฝ้าสังเกต
ติดตามพฤติกรรมการทาํงานอย่างเคร่งครัดอาจทำให้บุคลากรเกิดความรู้สึกระวังตัวดังนั้นข้อมูล
ย้อนกลับจากการสังเกตจึงอาจไม่ถูกต้อง
4. โดยความช่วยเหลือจากองค์การ โดยวิธีน้ีบุคลากรจะได้ร้บการทดสอบดว้ยวิธีการต่าง ๆ
ท้้งดว้ยแบบทดสอบและการสัมภาษณ์โดยผู้เชี่ยวชาญซึ่งทําหน้าที่สรุปผลการวิเคราะห์และประเมิน
หน่วยงานอาจจดัการประชุมปฏิบตัิการเพื่อการวางแผนอาชีพแก่บุคลากรในหน่วยงานของตน
ข้อดี ความเชื่อถือได้ของผลการประเมิน บุคลากรไม่ตอ้งเสียค่าใชจ้่าย ความครบถ้วนของข้อมูลอื่น ๆ
เกี่ยวกับบุคคล สอดคลอ้งกบัความตอ้งการขององค์การ
ข้อเสีย การระมัดระวัง/เสแสร้งของบุคลากร มูลอาชีพจาํกดัเฉพาะภายในองค์การ
การบริหารทรัพยากรมนุษย์
สมัยเก่า มุ่งเน้นการควบคุม โดยใช้วินัย ถือคนเป็น ปัจจัยการผลิต
ทฤษฎีและแนวความคิดแบบดั้งเดิมนี้ได้เริ่มต้นช่วงปลายศตวรรษที่ 19 เพื่อให้สอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลงทางสังคมในช่วงที่โลกเริ่มปรับตัวเข้าสู่สังคมอุตสาหกรรม ทฤษฎีดั้งเดิมในยุคเริ่มต้นนี้จะมีลักษณะมุ่งเน้นไปยังผลผลิตที่มีประสิทธิผลและประสิทธิภาพ เป็นหลัก มากกว่าการใส่ใจบุคคล ระบบการบริหารงานจึงเน้นการมีแบบแผน กฎเกณฑ์ โครงสร้างชัดเจนแน่นอน มีรูปแบบตายตัว ลักษณะเป็นองค์กรที่มีรูปแบบ โดยมุ่งเน้นให้เกิดผลผลิตสูงที่สุด ยุคนี้มนุษย์ที่ใช้แรงงานจะถูกมองเป็นเสมือนเครื่องจักรกล ยิ่งเพิ่มประสิทธิภาพมนุษย์ให้ทำงานได้ดีขึ้นเท่าไรก็ยิ่งสร้างผลผลิตได้ปริมาณเพิ่มมากขึ้นเท่านั้น
สมัยใหม มุ่งเน้นเชิงกลยุทธ์และเชิงระบบ ถือคนเป็นสินทรัพย์
ทฤษฎีและแนวความคิดนี้พัฒนามาจากทฤษฎีและแนวความคิดแบบดั้งเดิมโดยพัฒนามาพร้อมกับวิชาการด้านสังคมวิทยาและจิตวิทยา ทฤษฎีนี้เริ่มพัฒนาขึ้นในช่วงต้นศตวรรษที่ 20 ซึ่งเริ่มมีการศึกษาด้านปัจจัยมนุษย์เพิ่มขึ้น มองเห็นคุณค่าและความสำคัญของบุคคลากร ตลอดจนการบริหารงานบุคคลในเชิงมนุษยสัมพันธ์ นอกจากนี้ยังเริ่มเกิดการศึกษากลุ่มอย่างไม่เป็นทางการ ซึ่งแฝงเข้ามาในองค์กรที่มีรูปแบบมากขึ้นเรื่อยๆ ตลอดจนให้ความสนใจในด้านความต้องการของมนุษย์ที่สามารถส่งผลต่อกระบวนการทำงานและพัฒนาตนเอง
ให้นักศึกษา อธิบายทฤษฎีการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ทางเศรษฐศาสตร์ที่มองว่าคนเป็นทรัพยากรมนุษย์
ข้อ 1
ทฤษฎีที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนาทรัพยากรบุคคล
การพัฒนาบุคลากรไม่ว่าจะในภาคเอกชนหรือภาครัฐก็คือ การมุ่งให้เกิดความ เปลี่ยนแปลงทางพฤติกรรมของผู้ปฏิบัติงานตามที่องค์กรต้องการ ซึ่งโดยทั่วไปแล้ว การที่จะ เปลี่ยนแปลงพฤติกรรมในการทางานของบุคคลเพื่อให้เป็นไปในทางที่ต้องการได้นั้น เป็นเรื่อง ที่ยาก เนื่องจากมีความหลากหลาย ทั้งด้านวุฒิการศึกษา ตาแหน่ง และความรับผิดชอบ อายุราชการ แต่ก็จาเป็นที่จะต้องทาการศึกษาและหาแนวทางเพื่อให้ได้มาถึง การพัฒนาบุคลากรให้พึงประสงค์ ในองค์กรราชการยุคใหม่ เพื่อใช้เป็นแนวทางการการพัฒนา ปรับวิสัยทัศน์ ให้เกิดความเป็น อันหนึ่งอันเดียวกัน สามารถปฏิบัติราชการเพื่อให้บริการและเกิดประโยชน์สูงสุด
ความสาคัญของการพัฒนาบุคลากร องค์กรที่มีบุคคลากรที่ได้รับการพัฒนาและ สามารถนาไปใช้ได้จะก่อให้เกิดความเจริญเติบโตในองค์กร นาไปสู่ความสาเร็จและบรรลุเป้าหมาย หรือวัตถุประสงค์ที่ตั้งไว้ การพัฒนาบุคลากร จึงมีความส าคัญ ซึ่ง พิภพ ว ชังเงิน 1 ไ ด้ใ ห้ไ ว้ ดัง นี้
-
1. ช่วยเสริมสร้างความมั่งคงแก่องค์กรสังคมและประเทศชาติ ไม่เกิดความขัดแย้ง ระหว่างองค์กรกับผู้ปฏิบัติงาน มีความเข้าใจอันดีต่อกัน ต่างมีความสุขเป็นอานิสงค์ต่อสภาพสังคม ส่วนรวม
2. ช่วยให้บุคลากรที่ปฏิบัติงานในองค์กรมีขวัญและกาลังใจ ในการปฏิบัติงานเกิด ความจงรักภักดีต่อองค์กรที่ตนปฏิบัติงาน
3. ช่วยพัฒนาให้องค์กรเจริญเติบโตเพราะองค์กรมีบุคลากรที่มีคุณสมบัติเหมาะสม กับงาน
ทฤษฎีเศรษฐศาสตร์ (Economic Theory)
พบว่าในแง่มุมของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์โดยส่วนใหญ่จะกล่าวถึงแนวคิด ทางด้านจิตวิทยาที่มุ่งเน้นถึงความเข้าใจหลักการและแนวทางการแสดงพฤติกรรมของมนุษย์ใน องค์กร รวมถึงทฤษฎีระบบโดยมองถึงความสัมพันธ์ของกระบวนการต่าง ๆ มากไปกว่าการ กล่าวถึงทฤษฎีทางเศรษฐศาสตร์ ต่อมาภายหลังมีคาถามที่เป็นโจทย์จากองค์กรว่า ทาอย่างไรในการ เพิ่มผลประกอบขององค์กร (Organizational Performance) ไม่ว่าจะเป็นกาไร รายได้ ยอดขาย นั่นก็ คือความพยายามในการวัดผลตอบแทนที่ได้รับจากการลงทุน หรือ Return On Investment : Roi เป็นเหตุให้นักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จาเป็นจะต้องศึกษาและวิเคราะห์ถึงทฤษฎีทางด้าน เศรษฐศาสตร์ การศึกษาถึงต้นทุนที่ได้ลงทุนไปแล้วสาหรับตัวบุคคลกับผลตอบแทนที่ได้รับว่า คุ้มค่าหรือไม่ ต้องรู้และเข้าใจถึงความต้องการขององค์กรนั่นก็คือ กาไร รายได้ และค่าตอบแทนที่ ได้รับ รวมถึงต้นทุนค่าใช้จ่ายที่เกิดขึ้นของตัวบุคคล
และด้วยเหตุนี้เอง นักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จาเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องทาการศึกษาและ เข้าใจถึงหลักทฤษฎีทางด้านเศรษฐศาสตร์ให้มากขึ้น ขอบเขตหน้าที่ความรับผิดชอบสาหรับ นักพัฒนาบุคลากร มิใช่เพียงแค่การกาหนดกลยุทธ์การฝึกอบรมและการพัฒนาพนักงานให้ สอดคล้องกับนโยบายธุรกิจขององค์กรเท่านั้น ภาระหน้าที่งานหลักอีกเรื่องก็คือ การวัดผลสาเร็จ จากกลยุทธ์ที่ออกแบบนั้นว่าสามารถช่วยให้ผลประกอบการขององค์กรดีขึ้นบ้างหรือไม่ ถ้าไม่ดีขึ้น ควรจะต้องทาอย่างไรต่อไป การศึกษาทฤษฎีทางเศรษฐศาสตร์จะทาให้นักพัฒนาบุคลากรเกิด ความรู้ ความเข้าใจถึงการกาหนดกรอบ แนวทาง และกลยุทธ์ในการพัฒนาพนักงานในองค์กรได้ดี ยิ่งขึ้น
หากพูดถึงแนวคิดทางด้านทฤษฎีเศรษฐศาสตร์ มีนักพัฒนาบุคลากรหลายคนที่ยังไม่ เข้าใจ หรือไม่อยากทาความเข้าใจถึงแนวคิดดังกล่าว เนื่องจากเห็นว่าเป็นเรื่องยาก ต้องยุ่งเกี่ยวกับ ตัวเลข การคิดคานวณมีการใช้สูตรสถิติ มีการวิจัย ประมวลผล และการแปลงผลการวิจัย
สาหรับผู้ที่ชอบตัวเลขหรือเรียนมาทางด้านเศรษฐศาสตร์ จะมองว่าการประยุกต์ใช้ ทฤษฎีเศรษฐศาสตร์กับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรนั้นไม่ยาก แต่สาหรับผู้ที่ไม่เคยเรียน ทางด้านเศรษฐศาสตร์และไม่ชอบตัวเลขด้วยแล้ว ยิ่งยากสาหรับพวกเขาที่จะต้องศึกษาแนวคิด ดังกล่าวนี้เพื่อนนามาปรับใช้ในการพัฒนาบุคลากร
ข้อ2 อธิบายวิธีการพัฒนาสายงานอาชีพพร้อมข้อดีข้อเสีย
การพัฒนาอาชีพ (Career Development) ให้ก้าวหน้า
ประเด็นน่าสนใจ
การพัฒนาอาชีพทำให้พนักงานได้พัฒนาศักยภาพตนเองให้ดีขึ้นเรื่อยๆ
พนักงานที่มีศักยภาพจะช่วยสร้างองค์ที่มีศักยภาพเช่นกัน
ผลประกอบการองค์กรดีขึ้น ผลตอบแทนพนักงานเพิ่มมากขึ้น ทำงานกันในระยะยาว
องค์กรและพนักงานไม่หยุดนิ่งอยู่กับที่ ก้าวหน้าอยู่เสมอ
การพัฒนานั้นสะท้อนถึงการก้าวหน้าขึ้นไปเรื่อยๆ อย่างไม่หยุดนิ่ง การพัฒนาด้านอาชีพก็เช่นกันสะท้อนถึงความก้าวหน้าในการทำงานที่แสดงถึงความเติบโตในสายอาชีพของตน การที่เราพัฒนาอาชีพอยู่เรื่อยๆ นั้นจะทำให้เราสนุกและอยากที่จะเรียนรู้การทำงานอยู่เรื่อยๆ ในขณะเดียวกันก็หาเลี้ยงชีพได้ด้วย และใครที่มีการพัฒนาอาชีพอยู่เสมอก็จะกลายเป็นคนที่มีศักยภาพ ใครๆ ก็อยากให้ร่วมงานด้วย โอกาสไม่มีงานทำจะน้อย ตรงกันข้ามใครหรือองค์กรใดที่ไม่มีแผนพัฒนาอาชีพให้กับบุคลากรที่ชัดเจน ก็อาจทำให้บุคลากรไม่อยากร่วมงานกับองค์กรนั้นต่อไป และเป็นเหตุให้เกิดการลาออกเพื่อเปลี่ยนงานได้เช่นกัน
วัตถุประสงค์ของการพัฒนาอาชีพ
ณัฏฐพันธ์ เขจรนันท์ (2541, หน้า 176) ได้กล่าวถึงวัตถุประสงค์ของการพัฒนาอาชีพไวว้ ่า
1. เพื่อพัฒนาทรัพยากรบุคคลจากประสบการณ์ ประสบการณ์ที่หลากหลายมีส่วนสาคัญต่อ การพัฒนาผู้นาหรือผู้บริหารองค์กร เนื่องจากประสบการณ์ของบุคคลจะก่อให้เกิดการเรียนรู้ ทักษะ และความเข้าใจในธรรมชาติของงาน สภาพแวดล้อม โดยประสบการณ์ในอดีตจะทาให้บุคคลและ องค์กรสามารถรองรับต่อปัญหาหรือการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นตลอดจนสามารถปรับตัวได้อย่าง เหมาะสม
2. เพื่อสนับสนุนบุคลากรที่มีความสามารถ ศักยภาพและความตั้งใจ ระบบงานพัฒนา ทรัพยากรบุคคล มีส่วนช่วยส่งเสริมให้เกิดแนวปฏิบัติหรือวัฒนธรรมที่สอดคล้องกับวัตถุประสงค์และ ภารกิจขององค์กร ย่อมจูงใจให้บุคคลที่มีศักยภาพและต้องการความสาเร็จในชีวิต เกิดความสนใจใน การเรียนรู้และการพัฒนาตนเอง
3. เพื่อจัดทรัพยากรบุคคลให้เหมาะสมกับงาน ทุกองค์กรย่อมต้องการบุคคลที่มีความรู้ ทักษะ และประสบการณ์ที่เหมาะสมกับหารดาเนินงาน ตามคากล่าวที่ว่า “จัดคนให้เหมาะสมกับ งาน” เพื่อการพัฒนาบุคคลกลุ่มนี้ให้มีศักยภาพสูงขึ้นและพร้อมที่จะปฏิบัติงานในตาแหน่งงานหรือ หน้าที่ที่มีความซับซ้อนและมีความรับผิดชอบสูงขึ้น
4. เพื่อสร้างขวัญและกาลังใจ แต่ละบุคคลสามารถอยู่ร่วมกับบุคคลอื่นในฐานะสมาชิกของ องค์กรอย่างมีความสุขได้ต้องได้รับการยอมรับอย่างเสมอภาพ และมีการพัฒนาในฐานะที่เป็นบุคคล อย่างสมบูรณ์ การพัฒนาอาชีพถูกนามาใช้กาหนดแนวทางและเป้าหมายในอนาคตที่เป็นรูปธรรม จะ ช่วยสร้างขวัญและกาลังใจ ตลอดจนจูงใจให้บุคคลปฏิบัติงานและพัฒนาตนเองอย่างเต็ม ความสามารถ
5. เตรียมรับการเปลี่ยนแปลง ปัจจุบันการเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นในอัตราที่รวดเร็ว องค์กรต้องมี การวางแผนและปรับตัวให้สามารถตอบสนองต่อโอกาสหรือปัญหาที่เกิดขึ้นอย่างถูกต้องและทันเวลา การพัฒนาอาชีพเป็นกระบวนการจัดการทรัพยากรบุคคลที่นามาประยุกต์ เพื่อเป็นแนวทางแก่ทั้ง องค์กรและบุคลากรในการตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในอนาคต
คำถาม : ข้อเสียของสายงานการบริการลูกค้า?
“บางครั้งก็เป็นเรื่องที่น่าเก็บกด หาก ณ ขณะนั้นเราเองมีอารมณ์และความรู้สึกที่ไม่สามารถแสดงออกไปได้ คือเราต้องเก็บความรู้สึกและแสดงออกมาได้เพียงแค่ 30% เท่านั้น บางครั้งแอบเครียด”
“ข้อเสียสำหรับสายงานนี้คือ บางครั้งเราก็เหมือนเป็นที่รองรับอารมณ์ของลูกค้ามากเกินไป แต่เราก็ต้องทำใจให้ได้ ถ้าทำใจได้แล้วก็จะทำให้ชินและรับมือกับเหตุการณ์ที่เกิดได้โดยอัตโนมัติ”
“ต้องรองรับแรงกดดันในการทำงานและการไม่ให้เกียรติของลูกค้า”
“เครียด ไม่สามารถคาดการณ์สถานการณ์ล่วงหน้าได้ เปลี่ยนแปลงอยู่เสมอ”
“ข้อเสีย คือ อาจมีเวลาให้ตัวเองน้อยลง”
ข้อ3 อธิบายแนวคิดการบริหารบุคคลแนวใหม่กับการบริหารบุคคลแบบดั้งเดิม
การบริหารทรพัยากรมนุษยส์มยัใหม่
Modern Human Resource Management
ความท้าทายสำคัญ(Bohlander,Snell,Sherman, 2001)
ตอบสนองโลกาภิวตัร(GoingGlobal)
รับเทคโนโลยีใหม่ (Embracing New Technology) จดีการการเปลีย่นแปลง(ManagingChange) สรส่งทุนมนุษย์(DevelopingHumanCapital) ตอบสนองต่อตลาด (Responding to the Market) การลดต้นทุน(ContainingCosts)
แนวคิดเกี่ยวกับ “คน” ในอดีต
คนเป็นเครื่องมือ หรือองค์ประกอบหนึ่ง ของกระบวนการจัดการหรือ 4M ได้แก่ Man , Money, Material, Management
การบริหารงานบุคคล
หมายถึง กระบวนการเกี่ยวกับบุคคล เพื่อให้ได้มาซึ่งบุคคลที่มีสมรรถนะสูง เหมาะสมกบั องคก์ รโดยมีการพฒั นาอยราง ต่อเนื่องและธารงรักษาใหมีความสุขใน การทางานเพื่อให้สามารถทาหน้าที่ได้ อย่างมีประสิทธิภาพ
แนวคดิ เกีย่ วกับ “คน” ในปัจจุบัน
คนเป็ นทรัพยากรที่สาคัญที่สุดขององค์การ การให้ความสาคัญในเรื่องคนจะทาให้ องค์การเกิดความเจริญกา้ วหนา้ และพฒั นา เหนือองคก์ารอื่นๆได้
Human Resource Management
กิจกรรมทุกอย่างที่ผู้จัดการใช้ในการสรรหาและ คัดเลือกบุคลากรที่เหมาะสม การพัฒนาขีด ความสามารถของบุคลากร การกระตุน้ ความสนใจ การรกัษาบุคลากรการสรา้งหลกัประกนัว่าบุคลากรจะ ปฏิบัติงานด้วยดีและสร้างผลงานเพื่อให้บรรลุ ความสาเร็จในเป้ าหมายต่างๆ ขององคก์ าร
แนวคิดเกี่ยวกับองคก์ารในปัจจุบัน
องค์การมีข้ึนมาเพื่อตอบสนองความต้องการพื้นฐานของมนุษย์กรอบกติกาต่างๆถูกตั้งข้ึน มาเพื่อเอื้อประโยชน์ในการทางานร่วมกันของมนุษย์
แนวความคิดในการบริหารงานบุคคล
ระบบคุณธรรม: Merit System หลกัความเสมอภาคในโอกาส
หลักกความสามารถ หลักความมั่นคงในอาชีพ หลักความเป็นกลางทางการเมือง
สรุป
การบริหารทรัพยากรมนุษย์และการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์หรือทุนมนุษย์ได้พัฒนาผ่าน แนวคิด ทฤษฎี ต่างๆ นานา โดยมีเปูาหมายคือสมรรถนะของมนุษย์และการพัฒนาองค์การไปควบคู่ กัน โดยเฉพาะบริบททางสังคม เศรษฐกิจที่เปลี่ยนผ่านไปสู่ระบบอื่น วัฒนธรรมองค์การย่อมต้อง ปรับเปลี่ยนผ่านไปด้วย ในการวิจัยนี้ ศึกษาการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เพื่อนามาสังเคราะห์สร้างกรอบ แนวคิดที่สอดคล้องไปกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ภายใต้นโยบายประเทศไทย ๔.๐ ซึ่งทาให้เห็นว่า การพัฒนาทุนมนุษย์ของไทยจาเป็นต้องพัฒนาไปอย่างมีทิศทางเพื่อบรรลุวัตถุประสงค์ของนโยบาย ดว้ยการบูรณาการองค์ความรู้ทั้งหมดและพร้อมที่จะทาให้เกิดประโยชน์สูงสุด
1.อธิบายทฤษฎีการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ทางเศรษฐศาสตร์ที่มองว่าคนเป็นทุนทรัพยากรทุนมนุษย์
ทุนมนุษย์หมายถึง “ความรู้ ความสามารถ ตลอดจนทักษะหรือความชำนาญ รวมถึงประสบการณ์ของแต่ละคนที่สั่งสมอยู่ในตัวเอง และสามารถจะนำสิ่งเหล่านี้มารวมเข้าด้วยกันจนเกิดเป็นศักยภาพขององค์กร หรือเป็นทรัพยากรที่สำคัญและมีคุณค่า ซึ่งจะทำให้องค์กรนั้นมีความสามารถสร้างความได้เปรียบเหนือคู่แข่งขัน”
ทุนมนุษย์ หมายถึง ผลรวมของทักษะ ความรู้ความสามารถ และคุณสมบัติเฉพาะส่วนบุคคล โดยเกิดจากการเสริมสร้าง สั่งสม และรวบรวมมาตั้งแต่เยาว์วัย เริ่มจากครอบครัว สังคมโรงเรียน และสถาบันการศึกษาในระดับต่าง ๆ รวมถึงการเรียนรู้จากประสบการณ์ผ่านกิจกรรมทั้งแบบที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ ยิ่งมนุษย์มีโอกาสได้มีการเรียนรู้และสะสมประสบการณ์มากเท่าใดก็จะยิ่งมีทุนมนุษย์มากขึ้นเท่านั้น (ศิรภัสสรศ์ วงศ์ทองดี, 2557) ทุนมนุษย์เป็นสินทรัพย์ประเภทหนึ่งที่ไม่สามารถแยกออกจากตัวตนของมนุษย์ ทุนมนุษย์จึงถูกใช้เพื่อสร้างประโยชน์และเพิ่มผลตอบแทนให้กับเฉพาะเจ้าของทุนเท่านั้น (Park, 2004) ดังนั้นทุนมนุษย์จึงเป็นทรัพยากรที่มีคุณค่าและมีความสำคัญ สามารถนำมาสร้างคุณค่าให้แก่องค์การ ทำให้องค์การเกิดความได้เปรียบทางการแข่งขัน(ประไพทิพย์ ลือพงษ์, 2555)
โดยสรุปแล้ว ทุนมนุษย์ หมายถึง ความรู้ ทักษะ ความสามารถ และประสบการณ์ต่าง ๆ ที่มีอยู่ในตัวมนุษย์ทั้งที่ติดตัวมาตั้งแต่กำเนิด และเกิดจากการเรียนรู้ นอกจากนั้นยังหมายรวมถึงความรู้ในเชิงปรนัย (Tacit Knowledge) และความรู้ที่ชัดแจ้ง (Explicit Knowledge) ของมนุษย์ องค์การใดมีทุนมนุษย์ที่มีขีดความสามารถสูงย่อมสามารถนำพาองค์การให้ประสบความสำเร็จตรงตามเป้าหมายที่องค์การกำหนดไว้ได้
การพัฒนาความก้าวหน้าในสายงานอาชีพ ก็เป็นสิ่งที่เป็นประโยชน์ต่อบุคคลและองค์การ ถ้าหากได้มีการจัดทำสิ่งเหล่านี้ได้ถูกต้อง เหตุผลที่ได้มีการจัดการพัฒนาความก้าวหน้าในสายงานอาชีพก็เพราะเหตุผลต่อไปนี้ คือ
1. เพื่อช่วยให้พนักงานและองค์การบรรลุถึงวัตถุประสงค์ได้ร่วมกัน วัตถุประสงค์ของการมีการจัดพัฒนาความก้าวหน้าในสายงานอาชีพก็คือ เพื่อที่จะให้มีการจัดและกำหนดแผนการเติบโตของพนักงานแต่ละคน ที่จะมีโอกาสสำเร็จผลในการทำงานตามเป้าหมายต่าง ๆ ขององค์การได้สำเร็จ วิธีหนึ่งที่องค์การจะช่วยให้มีความมั่นใจในเป้าหมายของความก้าวหน้าแต่ละคนนี้ก็คือ การให้ข้อ สัญญาว่า ถ้าหากพนักงานคนนั้นสามารถทำงานได้สำเร็จผลตามที่องค์การกำหนดไว้แล้ว บุคคลผู้นั้น ก็จะมีโอกาสสำเร็จผลในอันที่จะก้าวหน้าในส่วนตัวของตัวเขาเองด้วย
2. เพื่อที่จะเป็นเครื่องมือป้องกันมิให้มีการหวงคนเอาไว้จากที่ได้พบโดยทั่วไปจะเห็นว่า เมื่อหัวหน้างานได้ สร้างทีมงานของตัวเองขึ้นมาแล้ว เมื่อสร้างสำเร็จเมื่อใดก็มักจะไม่ยอมที่จะให้คนของตัวออกไปอยู่กับจุดอื่น ทั้งนี้ก็เพราะว่าการมีคนเก่าที่เป็นงานอยู่กับตนนั้น ย่อมเป็นการสะดวกกว่า แต่กลับเป็นปัญหาที่เป็นอุปสรรค ทำให้คนที่ถูกดึงเอาไว้นั้น พลาดโอกาสที่จะได้รับการเลื่อนชั้น หรือพัฒนาประสบการณ์ใหม่ ๆ ในจุดอื่นต่อไป และในที่สุดพนักงานบางคนก็กลับกลายเป็นคนที่มี ความชำนาญหรือมีความสามารถมากเกินไป แต่ยังคงต้องทำงานในที่เก่าที่ถูกแล้วเขาควรจะได้รับการเลื่อนชั้นไปในจุดอื่น ซึ่งจะให้ผลต่อองค์การในส่วนรวมคุ้มค่ากว่า ในกรณีที่หัวหน้างานดึงเอาคนของ ตนไว้เช่นนี้ ย่อมจะก่อให้เกิดผลเสียที่พนักงานนั้นจะเกิดความกระอักกระอวน ทั้งกับตัวเขาเองและเป็นปัญหาติดขัดกับองค์การด้วยเช่นกัน
3. ช่วยลดความล้าสมัยของพนักงานแต่ละคนเมื่อพนักงานทำงานไปนาน ๆ ในจุดใดจุดหนึ่ง โดยไม่มีการโยกย้ายนั้น มักจะทำให้คนนั้นล้าสมัยกลายเป็นคนแคบขาดทัศนคติที่กว้างหรือขาดประสบการณ์ในหน้าที่งานอื่น ๆ หลาย ๆ ด้าน สาเหตุส่วนใหญ่อาจจะเกิดขึ้นจากการขาดการฝึกอบรมก็ได้ แต่ส่วนใหญ่แล้ว ปัญหาที่ได้พบมักจะกลายเป็นว่าพนักงานผู้นั้นขาดโอกาสที่จะได้รับการพัฒนาให้เติบโตไปในจุดอื่น จึงมักจะทำให้แรงจูงใจของเขามีน้อยลงไป ความกระตือรือร้นที่จะสนใจติดตาม เรื่องใหม่ ๆ มักมีน้อยลง
4. ช่วยลดอัตราการลาออกและต้นทุนด้านบุคคล
ถ้าหากองค์การได้ตระหนักถึงความสำคัญในเรื่องนี้และได้ช่วยพนักงานของตัวในการวางแผนเกี่ยวกับอาชีพแล้ว ผลประโยชน์ที่พลอยได้ที่สำคัญก็คือได้มีส่วนในการช่วยลดการลาออกของพนักงาน และลดต้นทุนที่เกี่ยวกับการที่พนักงานลาหยุดด้วย อันนี้นับว่าเป็นเหตุสำคัญที่เป็นเครื่องชี้ชัดว่า ฝ่ายจัดการจะต้องเห็นถึงความจำเป็นในการดำเนินการจัดแผนการพัฒนา ความก้าวหน้าทางอาชีพให้ ในเรื่องของการจัดความก้าวหน้าทางสายงานอาชีพนี้ ในทัศนะของผู้บริหารโดยทั่วไปแล้วมิใช่ ทุกคนจะเห็นประโยชน์ดังกล่าวได้ทั่วกันหมด หัวหน้างานหลายคนมักจะไม่ค่อยเห็นด้วยกับเรื่องนี้ หรือแม้แต่พนักงานบางคนก็เป็นปัญหาที่ไม่เข้าใจถึงปัญหาในเรื่องนี้ อย่างไรก็ตามการจัดพัฒนาความ ก้าวหน้าในสายงานอาชีพมิใช่เป็นเรื่องที่จะทำได้ง่าย ๆ ทั้งนี้ก็เพราะว่าแต่ละคนมักจะมีความต้องการ ที่แตกต่างกันมากในเรื่องความก้าวหน้าของอาชีพ และในเวลาเดียวกันในองค์การก็มีสายงานในอาชีพ ที่แตกต่างกันอย่างมากด้วยเช่นกัน ดังนั้นจึงเป็นการยากที่จะกำหนดเป็นมาตรฐานของช่องทางและ หนทางความก้าวหน้าของสายงานอาชีพให้แน่นอนที่แต่ละคนจะดำเนินไปตามแผนได้ วิธีที่จัดทำส่วนใหญ่จึงมักจะมีการจัดทำในลักษณะเป็นกลุ่มมากกว่าที่จะจัดทำแผนการพัฒนาความก้าวหน้าให้เป็นรายบุคคลขึ้นเป็นคน ๆ ไป ในเรื่องของการพัฒนาความก้าวหน้าในอาชีพงานนี้ นับว่าเป็นเรื่องใหม่ซึ่ง ผู้ชำนาญการหลายคนได้ตั้งคำกามไว้เช่นเดียวกันว่า องค์การจะสามารถพัฒนาและจัดความก้าวหน้า ในสายงานอาชีพให้กับพนักงานได้จริงหรือไม่ ในเรื่องนี้หากได้มีการพิจารณาถึงผลประโยชน์แล้ว สิ่งเหล่านี้แม้จะยากก็ยังคงเป็นสิ่งที่ควรจะได้ทดลองทำ
แนวคิดทฤษฎีการบริหารจัดการเริ่มเกิดขึ้นมาในช่วงปฏิวัติอุตสาหกรรมราวปี ค.ศ.1760 ที่เริ่มเปลี่ยนจากแรงงานคนมาเป็นแรงงานจากเครื่องจักร
การแบ่งกลุ่มทฤษฎีและแนวคิดของการบริหารจัดการนั้นมี 3 กลุ่มใหญ่ๆ ก็คือ 1.ทฤษฎีและแนวความคิดแบบดั้งเดิม (Classical Theory),ทฤษฎีและแนวความคิดดั้งเดิมแบบสมัยใหม่ (Neo – Classical Theory of Organization) และ 3.ทฤษฎีและแนวความคิดแบบสมัยปัจจุบัน (Modern Theory of Organization) ซึ่งทั้งหมดพัฒนาตามยุคสมัยที่เปลี่ยนแปลงไป แต่ทว่าทฤษฎีทุกยุคก็ยังคงนิยมใช้มาจนถึงปัจจุบัน ยิ่งโลกพัฒนาไปมากเท่าไร ทรัพยากรมนุษย์ก็ได้รับการให้ความสำคัญมากขึ้นเท่านั้น แล้วนี่คือตัวแปรสำคัญที่จะทำให้องค์กรประสบความสำเร็จได้มากขึ้นหรือน้อยลอง หรือแม้กระทั่งเกินความคาดหมายได้เช่นกัน ซึ่งแนวคิดและทฤษฎีต่างๆ นั้นแบ่งออกเป็น 3 ลักษณะใหญ่ๆ ตามแต่ละยุคดังนี้
1.ทฤษฎีและแนวความคิดแบบดั้งเดิม (Classical Theory) ทฤษฎีและแนวความคิดแบบดั้งเดิมนี้ได้เริ่มต้นช่วงปลายศตวรรษที่ 19 เพื่อให้สอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลงทางสังคมในช่วงที่โลกเริ่มปรับตัวเข้าสู่สังคมอุตสาหกรรม ทฤษฎีดั้งเดิมในยุคเริ่มต้นนี้จะมีลักษณะมุ่งเน้นไปยังผลผลิตที่มีประสิทธิผลและประสิทธิภาพ (Effective and Efficient Productivity) เป็นหลัก มากกว่าการใส่ใจบุคคล ระบบการบริหารงานจึงเน้นการมีแบบแผน กฎเกณฑ์ โครงสร้างชัดเจนแน่นอน มีรูปแบบตายตัว ลักษณะเป็นองค์กรที่มีรูปแบบ (Formal Organization) โดยมุ่งเน้นให้เกิดผลผลิตสูงที่สุด ยุคนี้มนุษย์ที่ใช้แรงงานจะถูกมองเป็นเสมือนเครื่องจักรกล ยิ่งเพิ่มประสิทธิภาพมนุษย์ให้ทำงานได้ดีขึ้นเท่าไรก็ยิ่งสร้างผลผลิตได้ปริมาณเพิ่มมากขึ้นเท่านั้น
2.ทฤษฎีและแนวความคิดดั้งเดิมแบบสมัยใหม่ (Neo – Classical Theory of Organization) ทฤษฎีและแนวความคิดนี้พัฒนามาจากทฤษฎีและแนวความคิดแบบดั้งเดิม (Classical Theory) โดยพัฒนามาพร้อมกับวิชาการด้านสังคมวิทยาและจิตวิทยา ทฤษฎีนี้เริ่มพัฒนาขึ้นในช่วงต้นศตวรรษที่ 20 ซึ่งเริ่มมีการศึกษาด้านปัจจัยมนุษย์เพิ่มขึ้น มองเห็นคุณค่าและความสำคัญของบุคคลากร ตลอดจนการบริหารงานบุคคลในเชิงมนุษยสัมพันธ์ นอกจากนี้ยังเริ่มเกิดการศึกษากลุ่มอย่างไม่เป็นทางการ (Informal Group) ซึ่งแฝงเข้ามาในองค์กรที่มีรูปแบบมากขึ้นเรื่อยๆ ตลอดจนให้ความสนใจในด้านความต้องการของมนุษย์ที่สามารถส่งผลต่อกระบวนการทำงานและพัฒนาตนเอง
3.ทฤษฎีและแนวความคิดแบบสมัยปัจจุบัน (Modern Theory of Organization) ในยุคที่สภาพสังคมและเศรษฐกิจเปลี่ยนแปลงไว ธุรกิจต่างๆ มีการขยายตัวอย่างรวดเร็ว การบริหารจัดการมีความสลับซับซ้อนมากยิ่งขึ้น เน้นการปฎิบัติงานที่ถูกต้องและผลลัพธ์ที่มีประสิทธิภาพ การบริหารจัดการองค์กรจึงมีการผสมผสานหลากหลายรายละเอียดเข้ามา โดยเฉพาะการนำเอาหลักคณิตศาสตร์เข้ามาใช้ในกระบบการคำนวณต่างๆ เพื่อให้การบริหารงานมีประสิทธิภาพสูงสุด ไปจนถึงการบริหารงานบุคคลที่มีความซับซ้อนมากขึ้น รวมถึงการสร้างกลยุทธ์ต่างๆ ในการบริหารจัดการออกมาหลากหลายรูปแบบเพื่อให้เกิดประสิทธิภาพในการทำงานสูงที่สุด สำหรับในยุคการบริหารสมัยใหม่นี้มีนักทฤษฎียุคใหม่เกิดขึ้นมากมาย และสม่ำเสมอ มีการค้นคิดวิธีการบริหารจัดการหลากหลายรูปแบบออกมาไม่ต่างจากการทดลองทางวิทยาศาสตร์
1.อธิบายทฤษฎีการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ทางเศรษฐศาสตร์ที่มองว่าคนเป็นทรัพยากรมนุษย์
แนวคิดทฤษฎีมองมนุษย์เป็นทุนหรือทุนมนุษย์ไม่ใช่หลักการบริหารจัดการแนวทางใหม่ที่เพิ่งเกิดขึ้น แต่เป็นคำที่เกิดขึ้นมาตั้งแต่ศตวรษที่18 โดยนักเศรษฐศาสตร์ชื่อ อดัม สมิท ต่อมา Gary Becker ซึ่งเป็นนักเศรษฐศาสตร์ที่เชี่ยวชาญในศาสตร์ด้านทุนมนุษย์ ได้ศึกษาค้นคว้า และกำหนดขึ้นมา เป็นทฤษฎีที่เรียกกันว่าทฤษฎีมนุษย์โดยมุ่งเน้นการลงทุนไปที่ขีดความ สามารถ และทักษะการงานของบุคลากรในองค์การอันนำมาซึ่งผลประกอบการและผล การดำเนินงานที่ดีขององคก์าร ต่อมาแนวคิดและทฤษฎี ด้านทุนมนุษย์ นั้นได้มีวิชาการและผู้รู้ต่างๆ ต่างให้คำนิยาม ของมนุษย์ไว้แตกต่างกันไป โดย William R. Tracey ผู้เขียนหนังสือเรื่อง The Human Resources Glossary นิยาม คำว่าทุนมนุษย์ไว้ว่า ผลตอบแทนที่องค์กรได้รับจากความจงรักภักดี ความคิดริเริ่ม สร้างสรรค์ ความพยายาม ความมุ่งมั่นสู่ผลสำเร็จ ซึ่งเป็นผลลัพธ์ที่เกิดขึ้น ของบุคคลากรในองค์การพบว่าผลตอบแทนที่ได้รับนั้นจะต้องมากกว่าหรือเท่ากับ การลทุนในเครื่องจักร และการลงทุนเรื่องการวิจัยพัฒนา ดังนั้น ทฤษฎีมนุษย์จึงเป็นทฤษฎีทางการค้าด้านเศรษฐศาสตร์ที่ได้ถูกนำมาใช้มากที่สุดโดยพิจารณาถึงผลผลิตที่ได้รับจากพนักงานเปรียบเทียบกับสิง่ที่ได้ลงทุนไปในรูปแบบของการฝึกอบรม และการศึกษาเป็นการวิเคราะห์ประสิทธิภาพของต้นทุน หรือ Cost-Effectiveness Analysis ทฤษฎีนี้แสดงความสัมพันธ์ระหว่างการเรียนรู็ที่เพิ่มขึ้นกับผลผลิตของพรักงานที่เพิ่มสูงขึ้นตามไปด้วย และเมื่อผลผลิตที่เพิ่มสูงขึ้นผลตอบแทนที่พนักงานพึงจะได้รับย่อมเพิ่มด้วยเช่นเดียวกัน พบว่าผลผลิตของพนักงาน ที่สูงขึ้นจะนำไปสู่ ผลผลิตและผลประกอบการของ หน่วยงานและขององค์การ เพิ่มสูงขึ้นตามลำดับ
2.อธิบายวิธีการพัฒนาสายงานอาชีพพร้อมข้อดีข้อเสีย
โดยทั่วไปการพัฒนาสายอาชีพทำได้หลายวิธีโดยบุคคลวางแผนพัฒนาตนเองและบริการจากหน่วยงานอิสระภายนอกองค์การ โดยความเชื่อเหลือจากองค์การ
2.1โดยตัวบุคคลวางแผนพัฒนาตนเอง
-ข้อดี =ไม่เสียค่าใช้จ่ายมาก
-ข้อเสีย=บุคคลากรไม่ได้รับข้อมูลย้อนกลับเพียงพอที่จะสามารถประเมินตนเองได้ถูกต้อง,ไม่มีกลไกตรวจสอบความถูกต้องเพื่อการปรับปรุงแก้ไขตนเอง
2.2โดยบุคคลรับบริการจากหน่วยงานอิสระภายนอกองค์การ
-ข้อดี =หากที่ปรึกษามีความชำนาญจะสามารถประเมินผู้รับบริการได้อย่างเที่ยงตรง
-ข้อเสีย=ค่าใช้จ่ายสูง,ให้ข้อมูลเกี่ยวกับอาชีพไม่เพียงพอและประเมินตามความคิดส่วนบุคคล
2.3โดยความเชื่อเหลือจากผู้บังคับบัญา
-ข้อดี =สามารถช่วยวิเคราะห์ตนเองและแนะนำสายอาชีพแก่บุคคลากรได้อย่างดี
-ข้อเสีย=อาจทำให้บุคคลากรเกิดความระวังตัวและทำให้ข้อมูลจากการสังเกตอาจไม่ถูกต้อง
2.4โดยความช่วยเหลือจากองค์การ
-ข้อดี=ผลการประเมินสามารถเชื่อถือได้,ไม่ต้องเสียค่าใช้จ่าย,ข้อมูลถูกต้องครบถ้วน ตามความต้องการขององค์การ
-ข้อเสีย=การระมัดระวัง เสแสร้งของบุคคลากร,มีข้อมูลอาชีพที่จำกัดเฉพาะภายในองค์การ
3.อธิบายแนวคิดการบริหารบุคคลแนวใหม่กับการบริหารบุคคลแบบดั้งเดิม
-การบริหารทรัพยากรบุคคลแบบดั้งเดิม เน้นกระบวนการจัดการโดยใช้คนเป็นเครื่องมือ หรือองค์ประกอบหนึ่งของกระบวนการจัดการได้แก่ คน,เงิน,วัตถุ และการจัดการ
แนวคิดการบริหารงานบุคคลแบบเก่า
ศตวรรษที่20
คน เป็นค่าใช้จ่ายที่ต้องกำกับและควบคุม
งาน แบบแยกส่วน ต่างคนต่างทำงานของตนเอง
เทคโนโลยี ถูกออกแบบเพื่อควบคุมการทำงานแะลดความผิดพลาดให้เหลือน้อยที่สุด
ภาวะผู้นำ ผู้จัดการอาวุโสและผู้ชำนาญการเทคนิค
เป้าหมายขององค์การ มุ่งเน้นผลตอบแทนของผู้ถือหุ้น
-การบริหารงานบุคคล เป็นกระบวนการบริหารบุคคลที่อยู่ในองค์กรพัฒนาการแนวคิดใหม่ การบริหารงานสมัยใหม่นั้น ทรัพยากรบุคคลถือเป็นสินทรัพย์ขององค์กรที่มีสภาพเป็น ทุน หรือ ทุนมนุษย์ มองบุคคลว่า ในแต่ละคนมีสิ่งคุณค่าสูงอยู่ภายใน ได้แก่ เทคโนโลยี ความรู้ ทักษะ ประสบการณ์ และสมรรถนะที่แฝงอยู่ และมีความจำเป็นในการปฏิบัติงาน เช่น ทักษะเชิงเทคนิค นวัตกรรม ความคิดสร้างสรรค์ และสมรรถนะในการเป็นผู้นำ
แนวคิดการบริหารงานบุคคลแนวใหม่
ศตวรรษที่21
คน เป็นสินทรัพย์ที่ควรค่าแก่การรักาาและพัฒนา
งาน แบบประสานร่วมมือ อาศัยความรู้เป็นฐานฌป็นงานโครงการ
เทคโนโลยี บูรณาการเทคโนโลยีเข้ากับระบบสังคมเพื่อให้เกิดการทำงานบนฐานความรู้
ภาวะผู้นำ ผู้นำอยู่ในทุกระดับขององค์การ
เป้าหมายขององค์การ มุ่งเน้นการสร้างคุณค่าให้แก่ผู้มีส่วนได้ส่วนเสียทุกกลุ่มขององค์การ
1. อธิบายทฤษฎีการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ทางเศรษฐศาสตร์ที่มองว่าคนเป็นทรัพยากรทุนมนุษย์
ความหมายและความเป็นมา
คำว่า “ทุนมนุษย์” แปลมาจากภาษาอังกฤษ คือ Human Capital แบบตรงตัว ได้ถูกนำมาใช้ในสองความหมาย ความหมายแรกเป็นความหมายที่มองมนุษย์ในฐานะเจ้าของแรงงาน เป็นความหมายที่เป็นรูปธรรม เป็นคำที่เกิดมาตั้งแต่สมัย อดัม สมิท ในคริสต์ศตวรรษที่ 18 ต่อมา Gary Becker ได้ศึกษาค้นคว้าและกำหนดขึ้นมาเป็นทฤษฎีที่เรียกว่าทฤษฎีทุนมนุษย์โดยมุ่งเน้นการลงทุนไปที่ขีดความสามารถและทักษะในการทำงานของบุคลากรในองค์กร ต่อมา William R.Tracey ได้ให้คำนิยามทุนมนุษย์ไว้ว่า หมายถึง ผลตอบแทนที่องค์กรได้รับจากความจงรักภักดี ความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ ความพยายาม ความมุ่งมั่นสู่ความสำเร็จ ซึ่งเป็นผลลัพธ์ที่เกิดขึ้นของบุคลากรในองค์กร (อาภรณ์ ภู่วิทยพันธุ์, ม.ป.ป)
อีกความหมายหนึ่ง เป็นความหมายตามที่ Theodore W. Schultz นักเศรษฐศาสตร์รางวัลโนเบลได้ให้ไว้ในปี ค.ศ. 1961 (พ.ศ. 2504) ในบทความชื่อ Investment in Human Capital ในวารสาร American Economic Review บ้านเราเริ่มได้ยินคำว่า Human Capital ในความหมายนี้กันในราวปี พ.ศ. 2544 (ธำรงศักดิ์ คงคาสวัสดิ์, 2550, หน้า 2) โดย Schultz ให้ความหมายคำว่า “ทุนมนุษย์” ในบทความของเขาว่า หมายถึง ความสามารถหลายๆอย่างที่อยู่ในตัวคน ทั้งที่ติดตัวมาแต่กำเนิด (Innate) หรือเกิดจากการสะสมเรียนรู้ โดยแต่ละบุคคลที่เกิดมาจะมียีนส์เฉพาะของแต่ละบุคคลซึ่งจะเป็นตัวบ่งชี้ความสามารถ คุณลักษณะเหล่านี้เป็นคุณลักษณะที่มีคุณค่า ซึ่งคุณค่านี้จะเพิ่มขึ้นเมื่อมีการลงทุนที่เหมาะสม (นิสดารก์ เวชยานนท์. 2551. หน้า 2)
Lynda Gratton และ Sumantra Ghoshal ได้ให้ความหมายของ “ทุนมนุษย์” ว่าหมายถึงส่วนผสมของ 3 สิ่ง (นิสดารก์ เวชยานนท์. 2551. หน้า 5) คือ
1. ทุนทางปัญญา (Intellectual Capital) ประกอบด้วย ความรู้และความสามารถในการเรียนรู้ ความเชี่ยวชาญเฉพาะ ทักษะ ประสบการณ์ที่คนสะสมไว้ รวมทั้งความรู้ที่อยู่ในตัวเราที่เรียกว่า Tacit Knowledge
2. ทุนทางสังคม (Social Capital) ประกอบด้วยเครือข่ายความสัมพันธ์
3. ทุนทางอารมณ์ (Emotional Capital) ประกอบด้วยคุณลักษณะต่างๆเช่น การรับรู้ตนเอง (Self Awareness) ความมีศักดิ์ศรี (Integrity) การมีความยืดหยุ่น (Resilience)
“ทุนมนุษย์” ที่ใช้ในบทความนี้ เป็น “ทุนมนุษย์” ตามความหมายของ Schultz และ Lynda Gratton / Sumantra Ghoshal ซึ่งเกิดขึ้นในระยะประมาณ 40 ปีที่ผ่านมาและส่งผลกระทบอย่างกว้างขวางในวงการบริหารและการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์อันเนื่องมาจากการปรับตัวให้รับกับการแข่งขันอย่างรุนแรงในธุรกิจการค้าและการเปลี่ยนแปลงของสังคมเศรษฐกิจแบบโลกาภิวัฒน์ “ทุนมนุษย์” ในความหมายใหม่ได้เปิดแนวคิดในการพัฒนาบุคคลในองค์กรให้เป็นข้อได้เปรียบในการแข่งขันและเป็นภูมิคุ้มกันผลกระทบทั้งหลายที่มาจากภายนอกองค์กร
2.อธิบายวิธีการพัฒนาสายงานอาชีพพร้องข้อดีข้อเสีย
1. เพื่อช่วยให้พนักงานและองค์การบรรลุถึงวัตถุประสงค์ได้ร่วมกัน วัตถุประสงค์
ของการมีการจัดพัฒนาความก้าวหน้าในสายงานอาชีพก็คือ เพื่อที่จะให้มีการจัดและกำหนดแผนการเติบโตของพนักงานแต่ละคน ที่จะมีโอกาสสำเร็จผลในการทำงานตามเป้าหมายต่าง ๆ ขององค์การได้สำเร็จ วิธีหนึ่งที่องค์การจะช่วยให้มีความมั่นใจในเป้าหมายของความก้าวหน้าแต่ละคนนี้ก็คือ การให้ข้อ สัญญาว่า ถ้าหากพนักงานคนนั้นสามารถทำงานได้สำเร็จผลตามที่องค์การกำหนดไว้แล้ว บุคคลผู้นั้น ก็จะมีโอกาสสำเร็จผลในอันที่จะก้าวหน้าในส่วนตัวของตัวเขาเองด้วย โดยปกติทั่วไปแล้วพนักงานที่มีความรู้ความสามารถ มักจะต้องการที่จะควบคุมความก้าวหน้าของอาชีพของตัวเองตลอดเวลา ดังนั้น ถ้าหากเป้าหมายนี้ได้บรรลุถึงวัตถุประสงค์และมีโอกาสที่จะให้เขาเข้าใจถึงระดับขั้นตอนของการเติบโตแล้ว พนักงานก็ย่อมจะมีความพึงพอใจ และผลผลิต ตลอดจนความสำเร็จในงานก็จะปรากฏ นอกจากนี้ยังช่วยให้ผู้นั้นมีความภาคภูมิใจในความสามารถของตัวเองด้วย
2. เพื่อที่จะเป็นเครื่องมือป้องกันมิให้มีการหวงคนเอาไว้
จากที่ได้พบโดยทั่วไปจะเห็นว่า เมื่อหัวหน้างานได้ สร้างทีมงานของตัวเองขึ้นมาแล้ว เมื่อสร้างสำเร็จเมื่อใดก็มักจะไม่ยอมที่จะให้คนของตัวออกไปอยู่กับจุดอื่น ทั้งนี้ก็เพราะว่าการมีคนเก่าที่เป็นงานอยู่กับตนนั้น ย่อมเป็นการสะดวกกว่า แต่กลับเป็นปัญหาที่เป็นอุปสรรค ทำให้คนที่ถูกดึงเอาไว้นั้น พลาดโอกาสที่จะได้รับการเลื่อนชั้น หรือพัฒนาประสบการณ์ใหม่ ๆ ในจุดอื่นต่อไป และในที่สุดพนักงานบางคนก็กลับกลายเป็นคนที่มี ความชำนาญหรือมีความสามารถมากเกินไป แต่ยังคงต้องทำงานในที่เก่าที่ถูกแล้วเขาควรจะได้รับการเลื่อนชั้นไปในจุดอื่น ซึ่งจะให้ผลต่อองค์การในส่วนรวมคุ้มค่ากว่า ในกรณีที่หัวหน้างานดึงเอาคนของ ตนไว้เช่นนี้ ย่อมจะก่อให้เกิดผลเสียที่พนักงานนั้นจะเกิดความกระอักกระอวน ทั้งกับตัวเขาเองและเป็นปัญหาติดขัดกับองค์การด้วยเช่นกัน ดังนั้นการจัดแผนการพัฒนาความก้าวหน้าในสายงานอาชีพ จึงเท่ากับเป็นเครื่องป้องกันมิให้มีการกระทำดังกล่าวอย่างไรก็ตาม เนื่องจากปัญหาต้นทนได้บีบคั้นเป็นอันมาก ในระยะปัจจุบันซึ่งประสิทธิภาพ ในการต้องใช้คนจะต้องมีผลดียิ่งขึ้น และคุ้มค่ายิ่งขึ้น ได้มีส่วนทำให้ปัญหานี้ลดน้อยลงไปบ้างในหลายๆ แห่ง
3. ช่วยลดความล้าสมัยของพนักงานแต่ละคน
เมื่อพนักงานทำงานไปนาน ๆ ในจุดใดจุดหนึ่ง โดยไม่มีการโยกย้ายนั้น มักจะทำให้คนนั้นล้าสมัยกลายเป็นคนแคบขาดทัศนคติที่กว้างหรือขาดประสบการณ์ในหน้าที่งานอื่น ๆ หลาย ๆ ด้าน สาเหตุส่วนใหญ่อาจจะเกิดขึ้นจากการขาดการฝึกอบรมก็ได้ แต่ส่วนใหญ่แล้ว ปัญหาที่ได้พบมักจะกลายเป็นว่าพนักงานผู้นั้นขาดโอกาสที่จะได้รับการพัฒนาให้เติบโตไปในจุดอื่น จึงมักจะทำให้แรงจูงใจของเขามีน้อยลงไป ความกระตือรือร้นที่จะสนใจติดตาม เรื่องใหม่ ๆ มักมีน้อยลง ซึ่งทำให้คนดังกล่าวยิ่งมีปัญหาซ้ำเติมที่ไม่อาจจะมีความรู้ในเรื่องใหม่ ๆ พอเพียงสำหรับการเติบโตไปในสายงานในจุดอื่น ความล้าสมัยในหน้าที่งานนี้มักจะปรากฏในช่วงของการทำงานในระยะอายุงานที่อยู่ในช่วงกลาง ๆ ของอาชีพ ซึ่งหมายถึงว่าได้ทำงานในหน้าที่นั้นนานตามสมควรและมิได้มีการฝึกอบรมและเตรียมการที่จะไปสู่งานใหม่
3. อธิบายแนวคิดการบริหารบุคคคแนวใหม่กับการบริหารบุคแบบดั่งเดิม
1.ทฤษฎีและแนวความคิดแบบดั้งเดิม (Classical Theory)
ทฤษฎีและแนวความคิดแบบดั้งเดิมนี้ได้เริ่มต้นช่วงปลายศตวรรษที่ 19 เพื่อให้สอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลงทางสังคมในช่วงที่โลกเริ่มปรับตัวเข้าสู่สังคมอุตสาหกรรม ทฤษฎีดั้งเดิมในยุคเริ่มต้นนี้จะมีลักษณะมุ่งเน้นไปยังผลผลิตที่มีประสิทธิผลและประสิทธิภาพ (Effective and Efficient Productivity) เป็นหลัก มากกว่าการใส่ใจบุคคล ระบบการบริหารงานจึงเน้นการมีแบบแผน กฎเกณฑ์ โครงสร้างชัดเจนแน่นอน มีรูปแบบตายตัว ลักษณะเป็นองค์กรที่มีรูปแบบ (Formal Organization) โดยมุ่งเน้นให้เกิดผลผลิตสูงที่สุด ยุคนี้มนุษย์ที่ใช้แรงงานจะถูกมองเป็นเสมือนเครื่องจักรกล ยิ่งเพิ่มประสิทธิภาพมนุษย์ให้ทำงานได้ดีขึ้นเท่าไรก็ยิ่งสร้างผลผลิตได้ปริมาณเพิ่มมากขึ้นเท่านั้น โดยทฤษฎีและแนวความคิดในกลุ่มนี้อาจแบ่งเป็น 2 ลักษณะดังนี้
1.1 แนวความคิดการจัดการแบบวิทยาศาสตร์ (Scientific Management)
การจัดการแบบวิทยาศาสตร์นั้นหมายถึงการจัดการการทำงานแบบมีระบบ โดยอาศัยเทคนิคหรือวิธีการวิจัยทางวิทยาศาสตร์ซึ่งก็คือ “กฎระเบียบ” นำมาใช้กับการปฎิบัติงาน มีการศึกษาเหตุและผล เก็บข้อมูล ตลอดจนวิเคราะห์เพื่อหาวิธีการที่ดีที่สุดในการทำงานั้นๆ เริ่มเกิดขึ้นในช่วงต้นของยุคปฏิวัติอุตสาหกรรมที่เริ่มเปลี่ยนจากแรงงานคนมาเป็นแรงงานจากเครื่องจักร ทฤษฎีในยุคนี้จะมุ่งเน้นไปยังเป้าหมาย ผลสำเร็จ ที่มาจากการจัดการทำให้การทำงานมีประสิทธิภาพมากขึ้น
1.2 แนวความคิดการจัดการแบบหลักการบริหาร (Administrative Management)
แนวคิดนี้เกิดขึ้นในยุคคลาสสิกเช่นกัน แต่จะมีการจัดการที่เป็นระบบระเบียบขึ้น แนวความคิดนี้เกิดจากความเชื่อที่ว่าการบริหารแบบวิทยาศาสตร์นั้นเป็นลักษณะสากลที่มีอยู่เป็นปกติอยู่แล้ว แต่นักทฤษฎีในกลุ่มการจัดการแบบการบริหารนี้จะมุ่งเน้นสนใจในการปรับปรุงการทำงานของฝ่ายบริหารหรือฝ่ายการจัดการโดยเฉพาะ ไม่มุ่งเน้นให้ความสำคัญกับการทำงานของพนักงานระดับล่าง โดยนักทฤษฎีกลุ่มนี้จะมีสมมติฐานว่าความสำเร็จของงานนั้นขึ้นอยู่กับการทำงานของฝ่ายจัดการหรือฝ่ายบริหารเสียมากกว่า
2.ทฤษฎีและแนวความคิดดั้งเดิมแบบสมัยใหม่ (Neo – Classical Theory of Organization)
ทฤษฎีและแนวความคิดนี้พัฒนามาจากทฤษฎีและแนวความคิดแบบดั้งเดิม (Classical Theory) โดยพัฒนามาพร้อมกับวิชาการด้านสังคมวิทยาและจิตวิทยา ทฤษฎีนี้เริ่มพัฒนาขึ้นในช่วงต้นศตวรรษที่ 20 ซึ่งเริ่มมีการศึกษาด้านปัจจัยมนุษย์เพิ่มขึ้น มองเห็นคุณค่าและความสำคัญของบุคคลากร ตลอดจนการบริหารงานบุคคลในเชิงมนุษยสัมพันธ์ นอกจากนี้ยังเริ่มเกิดการศึกษากลุ่มอย่างไม่เป็นทางการ (Informal Group) ซึ่งแฝงเข้ามาในองค์กรที่มีรูปแบบมากขึ้นเรื่อยๆ ตลอดจนให้ความสนใจในด้านความต้องการของมนุษย์ที่สามารถส่งผลต่อกระบวนการทำงานและพัฒนาตนเอง สำหรับแนวคิดที่โดดเด่นในยุคนี้ก็ได้แก่
2.1 แนวความคิดการจัดการแบบมนุษย์สัมพันธ์ (Human Relation)
แนวคิดนี้ค่อนข้างจะขัดแย้งกับแนวความคิดการจัดการแบบวิทยาศาสตร์ที่เน้นไปที่ประสิทธิภาพของการทำงานเป็นหลัก และมองข้ามความสำคัญของบุคคลไป มุ่งให้มนุษย์ทำงานให้บรรลุผลสำเร็จตามกระบวนการควบคุมต่างๆ โดยคำนึงถึงผลผลิตเป็นสำคัญ แต่นักทฤษฎีในแนวมนุษย์สัมพันธ์นี้มีแนวความคิดว่าการที่จะทำงานให้บรรลุผลสำเร็จได้นั้นต้องอาศัยแรงงานคนเป็นสำคัญ แล้วมนุษย์เป็นสัตว์สังคมที่มีความต้องการหลากมิติและไร้เหตุผลด้วย ไม่ได้ทำงานเพื่อหวังตอบแทนเรื่องค่าจ้างเพียงอย่างเดียว อีกทั้งมนุษย์ทุกคนยังมีลักษณะที่แตกต่างกัน ฉะนั้นการใส่ใจเรื่องความสัมพันธ์ของบุคคลในองค์กรจึงเป็นสิ่งสำคัญที่ส่งผลต่อผลผลิตโดยตรงด้วยเช่นกัน และส่งเสริมประสิทธิภาพขององค์กรได้เป็นอย่างดีอีกด้วย
3.ทฤษฎีและแนวความคิดแบบสมัยปัจจุบัน (Modern Theory of Organization)
ในยุคที่สภาพสังคมและเศรษฐกิจเปลี่ยนแปลงไว ธุรกิจต่างๆ มีการขยายตัวอย่างรวดเร็ว การบริหารจัดการมีความสลับซับซ้อนมากยิ่งขึ้น เน้นการปฎิบัติงานที่ถูกต้องและผลลัพธ์ที่มีประสิทธิภาพ การบริหารจัดการองค์กรจึงมีการผสมผสานหลากหลายรายละเอียดเข้ามา โดยเฉพาะการนำเอาหลักคณิตศาสตร์เข้ามาใช้ในกระบบการคำนวณต่างๆ เพื่อให้การบริหารงานมีประสิทธิภาพสูงสุด ไปจนถึงการบริหารงานบุคคลที่มีความซับซ้อนมากขึ้น รวมถึงการสร้างกลยุทธ์ต่างๆ ในการบริหารจัดการออกมาหลากหลายรูปแบบเพื่อให้เกิดประสิทธิภาพในการทำงานสูงที่สุด สำหรับในยุคการบริหารสมัยใหม่นี้มีนักทฤษฎียุคใหม่เกิดขึ้นมากมาย และสม่ำเสมอ มีการค้นคิดวิธีการบริหารจัดการหลากหลายรูปแบบออกมาไม่ต่างจากการทดลองทางวิทยาศาสตร์
วันที่ 10 มกราคม 2564
1)อธิบายทฤษฎีการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ทางเศรษฐศาสตร์ท่ีมองว่าคนเป็นทรัพยากรทุนมนุษย์
-1.ทฤษฎีเศรษฐศาสตร์(EconomicTheory)พบว่าในแง่มุมของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์โดยส่วนใหญ่จะกล่าวถึงแนวคิด ทางด้านจิตวิทยาที่มุ่งเน้นถึงความเข้าใจหลักการและแนวทางการแสดงพฤติกรรมของมนุษย์ในองค์การรวมถึงทฤษฎีระบบโดย
มองถึงความสัมพันธ์ของกระบวนการต่าง ๆ ทฤษฎีทางเศรษฐศาสตร์ ในการเพิ่มผลประกอบขององค์การ (Organizational Performance)ไม่ว่าจะเป็นกำไรรายได้ยอดขายนั่นก็คือความพยายามในการวัดผลตอบแทนที่ได้รับจากการลงทุนหรือReturn OnInvestment:Roiเป็นเหตุให้นักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จำเป็นจะต้องศึกษาและวิเคราะห์ถึงทฤษฎีทางด้านเศรษฐศาสตร์ ทฤษฎีทางเศรษฐศาสตร์จะทำให้นักพัฒนาบุคลากรเกิดความรู้ความเข้าใจถึงการกำหนดกรอบ แนวทางและกลยุทธ์ในการพัฒนาพนักงานในองค์การได้ดียิ่งขึ้น
1.1 Scarce Resource Theory : ทฤษฎีการใช้ทรัพยากรที่จำกัด
1.2 Sustainable Resource Theory : ทฤษฎีการใช้ทรัพยากรอย่างยั่งยืน
1.3 Human Capital Theory : ทฤษฎีมองมนุษย์ให้เป็นทุนหรือทุนมนุษย์ ทฤษฎีทุนมนุษย์จึงเป็นทฤษฎีทางด้านเศรษฐศาสตร์ท่ีได้ถูกนำมาใช้มากที่สุดทฤษฎีน้ีแสดงความสัมพันธุ์ระหว่างการเรียนรู้ที่เพิ่มข้ึนกับผลผลิตของพนักงานที่เพิ่มสูงข้ึนตามไปด้วยและเมื่อผลผลิตที่เพิ่มสูงข้ึนผลตอบแทนที่พนักงานพึงจะได้รับเพิ่มสูงข้ึนด้วยเช่นเดียวกัน
ทุนมนุษย์จึงเน้นไปที่การบริหารจัดการความรู้ของคนทำอย่างไรให้บุคลากรในองค์การมีความรู้มากข้ึนเนื่องจาก ความรู้ที่มีจะนำไปสู่ทักษะความชำนาญในการทำงานและนำไปสู่ผลการดำเนินงานทั้งในระดับบุคคลหน่วยงานหรือทีมงานและระดับ องค์การ
เครื่องมือในการบริหารจัดการประสิทธิภาพของการลงทุนในทรัพยากรมนุษย์ มีเทคนิควิธีการหลักๆในการบริหารทุนมนุษย์ในองคก์ารได้แก่
ขั้นตอนที่ 1 : คัดเลือกตัวชี้วัด(Select The Measures)
ขั้นตอนที่ 2 : กำหนดเป้าหมาย (Set The Target)
ขั้นตอนที่3:การบริหารจัดการข้อมูล(MonitorTheData)
ขั้นตอนที่ 4 : วิเคราะห์ช่องว่างผลงาน (Conduct A Gap Analysis)
กล่าวโดยสรุปว่า เทคนิคการกำหนด Human Capital Scorecard นั้นจะเน้นไปที่การเชื่อมโยงถึงเหตุและผลหากผลลัพธ์หรือผลประกอบการไม่ดีไม่ได้มาตรฐานตามที่กำหนดข้ึนซึ่งสามารถรับรู้ได้จากข้อมูลที่กำหนดข้ึนและเก็บรวบรวมได้มูลดังกล่าวน้ีจะนำไปสู่การวิเคราะห์แนวทางแก้บุคคลท่ีเก่ียวข้องไม่ว่าจะเป็นผู้บังคับบัญชาของหน่วยงานนั้น
ผู้ปฎิบัติงานและนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จะต้องมีส่วนร่วมในการคิดหาวิธีการเพื่อปรับปรุงผลการดำเนินงานให้เป็นไปตามมาตรฐานหรือสูงกว่ามาตรฐานที่กำหนดขึ้น
วันที่ 10 มกราคม 2564
2).อธิบายวิธีการพัฒนาสายงานอาชีพพร้อมข้อดีข้อเสีย
-วิธีการพัฒนาสายอาชีพ
การพัฒนาสายอาชีพทำได้หลายวิธีการทั้งโดยตัวบุคคลวางแผนพัฒนาเองโดยบุคคลรับบริการจากหน่วยงานอิสระภายนอกองค์การโดยความช่วยเหลือจากผู้บังคับบัญชาและโดยความช่วยเหลือจากองค์การดังนี้
1. โดยตัวบุคคลวางแผนพัฒนาเองได้แก่การวางแผนพัฒนาสายอาชีพของตนเองบุคลากรกำหนดเป้าหมายอาชีพ ของตนโดยอาศัยข้อมูลเท่าที่พึงหาได้มีข้อดีคือไม่เสียค่าใช้จ่ายมากข้อเสียคือบุคลากรไม่ได้รับข้อมูลย้อนกลับเพียงพอที่จะทำให้ประเมินผลตนเองได้อย่างถูกต้องและไม่มีกลไกตรวจสอบความถูกต้องสมบูรณ์ของข้อมูลเกี่ยวกับโอกาสอาชีพหรือความเหมาะสมของการแก้ไขปรับปรุงตนเองเพื่อความก้าวหน้าในอาชีพตามที่วางเป้าหมายไว้
2. โดยบุคคลรับบริการจากหน่วยงานอิสระภายนอกองค์การ นอกจากการพิจารณาเป้าหมายและวางแผนพัฒนาสายอาชีพด้วยตัวเองบุคคลยังอาจใช้บริการจากหน่วยงานอิสระที่ให้บริการคำปรึกษาด้านอาชีพแก่บุคคลทั่วไปอีกด้วยโดยในการให้คำปรึกษาหน่วยงานจะประเมินศักยภาพของบุคคลด้วยวิธีต่าง ๆ พร้อมทั้งให้คำแนะนำรวมทั้งข้อมูลเกี่ยวกับโอกาสอาชีพ ตลาดแรงงานมีข้อดี คือ หากที่ปรึกษามีความชำนาญจะสามารถประเมินผู้รับบริการได้อย่างค่อนข้างเที่ยงตรงแต่ขณะเดียวกันก็มีข้อเสียคือต้องเสียค่าใช้จ่ายมากและบ่อยคร้ังที่ปรึกษาไม่สามารถให้ข้อมูลเกี่ยวกับอาชีพได้อย่างเพียงพอแต่กลับเน้นการประเมินความต้องการส่วนบุคคลเสียมากกว่า
3. โดยความช่วยเหลือจากผผู้บังคับบัญชาโดยวิธีน้ีผู้บังคับบัญชาเป็นผู้ให้คำแนะนำปรึกษาแนะแนวอาชีพให้แก่บุคลากรโดยอาศัยการประเมินผลการปฏิบัติงานเป็นพื้นฐาน มีข้อดีคือผู้บังคับบัญชามักมีโอกาสดีที่สุดที่จะสังเกตพฤติกรรมความถนัดทักษะและศักยภาพของบุคลากรเป็นผู้ที่รู้ในโอกาสสายอาชีพในองค์การและยังสามารถมอบหมายงานเพื่อเสริมความถนัดหรือเพื่อทดสอบศักยภาพได้อีกด้วย
การวางแผนพัฒนาสายอาชีพ
1. ข้อมูลเกี่ยวกับตัวบุคคล หมายถึง ข้อมูลภูมิหลังของบุคคล ได้แก่การศึกษาครอบครัวประสบการณ์เพื่อนแนวคิด ส่วนบุคคล
2.ข้อมลูเกี่ยวกับเส้นทางสายอาชีพที่องค์การจัดทำขึ้นข้อมูลเส้นทางสายอาชีพแสดงแผนผังความก้าวหน้าในอาชีพที่เป็นไปได้
3. ข้อมูลเกี่ยวกับองค์การประกอบด้วยข้อมูลความต้องการกำลังคนขององค์การในปัจจุบันและอนาคตการวางแผนกำลังคนการพยากรณ์ความต้องการแรงงานการวิเคราะห์งานการออกแบบงาน
ข้อดีและข้อเสียของวิธีการพัฒนาสายอาชีพ
1.ตัวบุคคลวางแผนพัฒนาเอง
(ข้อดี)ไม่เสียค่าใช้จ่ายมาก
(ข้อเสีย)ไม่ได้รับข้อมูลย้อนกลับเพียงพอ
2.บุคคลรับบริการจากหน่วยงานอิสระ
(ข้อดี)ความเชื่อถือได้ของผลการประเมิน
(ข้อเสีย)เสียค่าใช้จ่ายสูง
3.ความช่วยเหลือจากผู้บังคับบัญชา
(ข้อดี)ได้รับข้อมูลย้อนกลับคำแนะนำจากผู้ที่มีโอกาสสังเกตพฤติกรรมการทำงาน
(ข้อเสีย)การแสดงพฤติกรรมอาจเป็นการเสแสร้งทำให้ข้อมูลย้อนกลับไร้ผล
วันที่ 10 มกราคม 2564
3.อธิบายแนวคิดการบริหารบุคคลแนวใหม่กับการบริหารบุคคลแบบด้ังเดิม
แนวคิดใหม่ในการบริหารทรัพยากรบุคคล
การบริหารงานซึ่งประกอบด้วยคน(man)เงิน(money)วัสดุ(materials)เวลา(minutes)และวิธีการจัดการ(management)“คน” ถือได้ว่าเป็นทรัพยากรที่สำคัญที่สุดในกระบวนการบริหาร
การบริหารคนแต่เดิมนั้นเรียกว่า”การบริหารงานบุคคล”( personnel management)เป็นกระบวนการบริหารบคุคลที่อยู่ในองค์กรเริ่มตั้งแต่การคัดเลือกบุคคลที่ดีที่สุดในตลาดแรงงานด้วยวิธีการต่างๆเข้ามาสู่องค์กรแล้วใช้บุคคลในการทำงานอย่างมีประสิทธิภาพสูงสุดจนกระทั้งออกไปจากองค์กรโดยจัดให้มีเงินชดเชย(Compensation Bonus) ต่างๆเช่น เงินสะสมบำเหน็จบำนาญ
สถานะทางการศึกษาที่สูงข้ึนของคนทำงานทำให้เกิดและเปลี่ยนแปลงลักษณะงานจากจุดเน้นที่เคยใช้“แรง”ไปสู่รูปแบบของการใช้“องค์ความรู้”เป็นฐานของการทำงานมีผลให้คนผูกพันกับตนเองมากข้ึนและลดความผูกพันกับผู้อื่นลงทิศทางการบริหารทรัพยากรบุคคลในกระแสโลกาภิวัฒน์เป็นไปในลักษณะของ“การลงทุน”เพื่อการพัฒนาองค์กรให้“เรียนรู้”และ“เติบโต”อย่างต่อเนื่อง
การบริหารงานสมัยใหม่ “ทรัพยากรบุคคล”ถือเป็นสินทรัพย์(Asset)ขององค์กรที่มีสภาพเป็น“ทุน (Capital)” หรือ “ทุนมนุษย์” (Human Capital)แนวคิดน้ีมองบุคคลว่าในแต่ละคนมีสิ่งมีคุณค่าสูงอยู่ภายในได้แก่เทคโนโลยี ความรู้ ทักษะประสบการณ์และสมรรถนะที่แฝงอยู่และมีความจำเป็นในการ ปฏิบัติงานเช่นทักษะเชิงเทคนิค นวัตกรรมความคิดสร้างสรรค์และสมรรถนะในการเป็นผู้นำเพื่อมุ่งสู่ความสำเร็จขององค์กร
ลักษณะการบริหารทรัพยากรบุคคลแบบใหม่
๑)เพื่อสรรหาและคัดเลือกบุคลากรที่มีความรู้ความสามารถเข้ามาทำงานในองค์กร(Recruitment and Selection)
๒)เพื่อใช้คนให้เกิดประโยชน์สูงสุด(Utilization)
๓)เพื่อธำรงรักษาบุคคลที่มีความสามารถให้อยู่กับองค์การนานๆ(Maintenance)
๔)เพื่อพัฒนาบุคคลให้มีความรู้ความสามารถ(Development)
ทรัพยากรบุคคลเป็นสื่อกลางในการประสานงานกับส่วนงานต่างๆเพื่อแสวงหาวิธีการให้ได้บุคคลที่มีคุณสมบัติเหมาะสมเข้ามาทำงานให้เกิดประโยชน์สูงสุด
หลักคุณธรรม(MeritBased)หลักคุณธรรมในการบริหารทรัพยากรบุคคลมีผู้ให้แนวคิดไว้หลากหลายไม่ว่าจะเป็นด้านศีลธรรมจริยธรรมตามศาสนา
เปรียบเทียบการบริหารทรัพยากรบุคคลแบบเก่าและแบบใหม่
(แบบเก่า)-มุ่งเน้นงานธุรการบุคคล
(แบบใหม่)-มุ่งเน้นการเพิ่มมูลค่าให้องค์กรผ่านทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร
(แบบเก่า)-ลำดับความสำคัญของการบริหารทรัพยากรบุคคลมักจะสอดคล้องกับกิจกรรมประจำวัน(RoutineActivities)ของการบริหารทรัพยากรบุคคล
(แบบใหม่)-ลำดับความสำคัญของการบริหารทรัพยากรบุคคลต้องสอดคล้องกับลำดับความสำคัญของกลยุทธ์องค์กร
(แบบเก่า)-หน่วยงานด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลรับผิดชอบการบริหารงานทรัพยากรบุคคลในองค์กร
(แบบใหม่)-ผู้บริหารหน่วยงานผู้บริหารสายงานและหน่วยงานด้านทรัพยากรบุคคลร่วมกันรับผิดชอบการบริหารทรัพยากรบุคคล
1)อธิบายทฤษฎีการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ทางเศรษฐศาสตร์ที่มองว่าคนเป็นทรัพยากรทุนมนุษย์
รากฐานการจักการทรัพยากรมนุษย์ที่เคยมีแนวคิดแบบตะวันตก คือ การดึงศักยภาพของทรัพยากรมนุษย์ออกมาจากตัวมนุษย์เพื่อสร้างผลผลิต ซึ่งเป็นการคิดในเชิงเศรษฐศาสตร์ โดยที่กรอบปรัชญาด้านการจัดการทรัพยากรมนุษย์นั้นสามารถอธิบายได้ด้วยหลักการทฤษฎีที่มิใช่อธิบายได้เพียงแค่ทฤษฎีเดียวเท่านั้น แต่ยังพบว่าหลักทฤษฎีที่นำมาใช้ในการจัดการทรัพยากรมนุษย์เกิดขึ้นจากการผสมผสานแนวคิดหลักทั้งสามด้าน ได้แก่
1) ทฤษฎีเศรษฐศาสตร์
2) ทฤษฎีระบบ
3) ทฤษฎีจิตวิทยา
ซึ่งถือเป็นการสนับสนุนการจัดการทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร
Hammer และ Champy (1994) ได้อธิบายกรอบการจัดการทรัพยากรมนุษย์บนพื้นฐานของทฤษฎีทั้งสามด้านจากแนวคิดการรื้อปรับกระบวนการทางธุรกิจ เป็นการมุ่งเน้นให้พนังงานทุกคนต้องลดต้นทุนค่าใช้จ่ายที่เกิดขึ้น
(ทฤษฎีเศรษฐศาสตร์) ด้วยการลดขั้นตอนในการทำงานที่ไม่จำเป็นให้น้อยลงเพื่อให้เกิดประสิทธิภาพดารทำงานมากที่สุดซึ่งเป็นแนวคิดที่มีความสัมพันธ์และเชื่องโยงต่อไปยังระบบงานอื่นๆโดยที่ทฤษฎีระบบได้ถูกนำไปประยุกต์ใช้ในงานด้านการจัดการทรัพยากรมนุษย์ทั้งในปัจจุบันและอนาคตโดยที่มุ่งเน้นไปยังกระบวนการและวิธีการพัฒนาบุคคลากรอย่างเป็นขั้นตอน
วงศ์วริศ รัตนชัยสิทธิ์ (2552) ยังได้เสนอถึงการประยุกต์ใช้ทฤษฎีเศรษฐศาสตร์ในการจัดการทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรโดยการใช้ทฤษฎีทางด้านเศรษฐศสตร์ที่เกี่ยวข้องกับการจัดการทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งประกอบด้วย
1) ทฤษฎีการใช้ทรัพยากรที่จำกัด ทฤษฎีนี้กล่าวถึงข้อจำกัดของการใช้ทรัพยากร ทั้งที่เป็นงบประมาณ วัสดุอุปกรณ์ เวลา ซึ่งองค์กรอาจเผชิญปัญหาการมีทรัพยากรไม่เพียงพอ ผู้ปฎิบัติงานจึงต้องตัดสินใจเลือทรัพยากรอื่นมาใช้ทดแทน โดยคาดการถึงทรัพยากรที่ถูกใช้กับผลตอบแทนที่ได้รับจากการลงทุน ตลอดจนการเลือกใช้ทรัพยากรนั้นจะคุ้มค่ากับการลงทุนหรือไม่
2) ทฤษฎีการใช้ทรัพยากรอย่างยั่งยืน โดยมุ่งเน้นผลตอบแทนที่ได้รับและมองเป้าหมายระยะยาว ดังนั้น การลงทุนที่เกิดขึ้นจึงต้องคำนึงถึงข้อได้เปรียบในการแข่งขัน โดยนำเทคโนโลยีเข้ามาช่วยในการทำงาน และต้องมองได้ถึงการสร้างความได้เปรียบในการแข่งขันกับคู่แข่งในระยะยาว
3) ทฤษฎีมองมนุษย์ให้เป็นทุน หมายถึง ความรู้ทักษะความสามารถของพนักงานซึ่งมีคุณค่าในการสร้างศักยภาพให้กาองค์กร
2)อธิบายวิธีการพัฒนาสายงานอาชีพพร้อมข้อดีและข้อเสีย
การพัฒนาอาชีพ (Career Development) หมายถึง ความก้าวหน้าหรือการเติบโตของพนักงานในการทำงานใดงานหนึ่ง การพัฒนาอาชีพที่ประสบความสำเร็จนั้นจะต้องมีปัจจัยสำคัญคือ การกำหนดเป้าหหมายของอาชีพ (Career Goal) ตลอดจนมีการวางแผนทางด้านอาชีพ (Career Planning) เพื่อให้ดำเนินไปตามเส้นทางอาชีพ (Career Path) ที่วางทิศทางไปสู่เป้าหมายไว้ การที่จะดำเนินไปตามแผนที่วางไว้ได้ด้วยดีนั้นย่อมจะต้องมีการบริหารอาชีพ (Career Management) ที่ดีด้วย ซึ่งทุกกระบวนการควรใส่ใจอย่างเกี่ยวเนื่องกันด้วยดี เพื่อที่จะทำให้เส้นทางอาชีพของแต่ละคนก้าวสู่ความสำเร็จ
ข้อดี
1.พนักงานมีศักยภาพในการทำงานที่ดีขึ้น เก่งขึ้น ทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น
2.องค์กรมีศักยภาพมากขึ้น และสามารถสร้างผลประกอบการที่ดีขึ้นได้ด้วย
3.พนักงานเกิดความตื่นตัวในการทำงาน และมุ่งมั่นในการพัฒนาตนเอง มีเป้าหมายในชีวิต
4.พนักงานได้รับผลตอบแทนที่คุ้มค่าขึ้น ประกอบอาชีพเลี้ยงชีพได้ในระยะยาว
5.องค์กรสามารถรักษาพนักงานที่มีศักยภาพให้ทำงานร่วมกับองค์กรต่อไปได้
6.ทำให้องค์กรสามารถเห็นและประเมินศักยภาพของพนักงานแต่ละคนได้ดี สามารถพัฒนาศักยภาพได้ตรงจุด
7.องค์กรประสบความสำเร็จ มีภาพลักษณ์ที่ดี มีผลประกอบการที่ได้กำไร
8.องค์กรและพนักงานไม่หยุดที่จะพัฒนาตัวเอง
ข้อเสีย
1)ระยะเวลาในการพัฒนามากพอสมควร
2)ใช้เงินจำนวนมาก
3)เหนื่อยมากขึ้น
การพัฒนาอาชีพจะช่วยให้บุคลากรมีความก้าวหน้าในการทำงานตลอดจนสามารถพัฒนาตนเองให้มีศักยภาพมากขึ้น ทั้งยังทำให้องค์กรเพิ่มศักยภาพขึ้นได้ด้วย แล้วการวางแผนพัฒนาอาชีพที่ดีจะทำให้พนักงานมีทิศทางในการประกอบอาชีพที่ชัดเจน เห็นเส้นทางอาชีพและอนาคตของตน เพื่อเป็นทิศทางตลอดจนเป้าหมายในการก้าวไปข้างหน้า ที่สำคัญยังสามารถสร้างความภักดีให้กับองค์กรได้ในระยะยาวอีกด้วย
3)อธิบายแนวคิดการบริหารบุคคลแนวใหม่กับการบริหารบุคคลแบบดั้งเดิม
1.ทฤษฎีและแนวความคิดแบบดั้งเดิม (Classical Theory)
ทฤษฎีและแนวความคิดแบบดั้งเดิมนี้ได้เริ่มต้นช่วงปลายศตวรรษที่ 19 เพื่อให้สอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลงทางสังคมในช่วงที่โลกเริ่มปรับตัวเข้าสู่สังคมอุตสาหกรรม ทฤษฎีดั้งเดิมในยุคเริ่มต้นนี้จะมีลักษณะมุ่งเน้นไปยังผลผลิตที่มีประสิทธิผลและประสิทธิภาพ (Effective and Efficient Productivity) เป็นหลัก มากกว่าการใส่ใจบุคคล ระบบการบริหารงานจึงเน้นการมีแบบแผน กฎเกณฑ์ โครงสร้างชัดเจนแน่นอน มีรูปแบบตายตัว ลักษณะเป็นองค์กรที่มีรูปแบบ (Formal Organization) โดยมุ่งเน้นให้เกิดผลผลิตสูงที่สุด ยุคนี้มนุษย์ที่ใช้แรงงานจะถูกมองเป็นเสมือนเครื่องจักรกล ยิ่งเพิ่มประสิทธิภาพมนุษย์ให้ทำงานได้ดีขึ้นเท่าไรก็ยิ่งสร้างผลผลิตได้ปริมาณเพิ่มมากขึ้นเท่านั้น โดยทฤษฎีและแนวความคิดในกลุ่มนี้อาจแบ่งเป็น 2 ลักษณะดังนี้
1.1 แนวความคิดการจัดการแบบวิทยาศาสตร์ (Scientific Management)
การจัดการแบบวิทยาศาสตร์นั้นหมายถึงการจัดการการทำงานแบบมีระบบ โดยอาศัยเทคนิคหรือวิธีการวิจัยทางวิทยาศาสตร์ซึ่งก็คือ “กฎระเบียบ” นำมาใช้กับการปฎิบัติงาน มีการศึกษาเหตุและผล เก็บข้อมูล ตลอดจนวิเคราะห์เพื่อหาวิธีการที่ดีที่สุดในการทำงานั้นๆ เริ่มเกิดขึ้นในช่วงต้นของยุคปฏิวัติอุตสาหกรรมที่เริ่มเปลี่ยนจากแรงงานคนมาเป็นแรงงานจากเครื่องจักร ทฤษฎีในยุคนี้จะมุ่งเน้นไปยังเป้าหมาย ผลสำเร็จ ที่มาจากการจัดการทำให้การทำงานมีประสิทธิภาพมากขึ้น
1.2 แนวความคิดการจัดการแบบหลักการบริหาร (Administrative Management)
แนวคิดนี้เกิดขึ้นในยุคคลาสสิกเช่นกัน แต่จะมีการจัดการที่เป็นระบบระเบียบขึ้น แนวความคิดนี้เกิดจากความเชื่อที่ว่าการบริหารแบบวิทยาศาสตร์นั้นเป็นลักษณะสากลที่มีอยู่เป็นปกติอยู่แล้ว แต่นักทฤษฎีในกลุ่มการจัดการแบบการบริหารนี้จะมุ่งเน้นสนใจในการปรับปรุงการทำงานของฝ่ายบริหารหรือฝ่ายการจัดการโดยเฉพาะ ไม่มุ่งเน้นให้ความสำคัญกับการทำงานของพนักงานระดับล่าง โดยนักทฤษฎีกลุ่มนี้จะมีสมมติฐานว่าความสำเร็จของงานนั้นขึ้นอยู่กับการทำงานของฝ่ายจัดการหรือฝ่ายบริหารเสียมากกว่า
2.ทฤษฎีและแนวความคิดดั้งเดิมแบบสมัยใหม่ (Neo – Classical Theory of Organization)
ทฤษฎีและแนวความคิดนี้พัฒนามาจากทฤษฎีและแนวความคิดแบบดั้งเดิม (Classical Theory) โดยพัฒนามาพร้อมกับวิชาการด้านสังคมวิทยาและจิตวิทยา ทฤษฎีนี้เริ่มพัฒนาขึ้นในช่วงต้นศตวรรษที่ 20 ซึ่งเริ่มมีการศึกษาด้านปัจจัยมนุษย์เพิ่มขึ้น มองเห็นคุณค่าและความสำคัญของบุคคลากร ตลอดจนการบริหารงานบุคคลในเชิงมนุษยสัมพันธ์ นอกจากนี้ยังเริ่มเกิดการศึกษากลุ่มอย่างไม่เป็นทางการ (Informal Group) ซึ่งแฝงเข้ามาในองค์กรที่มีรูปแบบมากขึ้นเรื่อยๆ ตลอดจนให้ความสนใจในด้านความต้องการของมนุษย์ที่สามารถส่งผลต่อกระบวนการทำงานและพัฒนาตนเอง สำหรับแนวคิดที่โดดเด่นในยุคนี้ก็ได้แก่
2.1 แนวความคิดการจัดการแบบมนุษย์สัมพันธ์ (Human Relation)
แนวคิดนี้ค่อนข้างจะขัดแย้งกับแนวความคิดการจัดการแบบวิทยาศาสตร์ที่เน้นไปที่ประสิทธิภาพของการทำงานเป็นหลัก และมองข้ามความสำคัญของบุคคลไป มุ่งให้มนุษย์ทำงานให้บรรลุผลสำเร็จตามกระบวนการควบคุมต่างๆ โดยคำนึงถึงผลผลิตเป็นสำคัญ แต่นักทฤษฎีในแนวมนุษย์สัมพันธ์นี้มีแนวความคิดว่าการที่จะทำงานให้บรรลุผลสำเร็จได้นั้นต้องอาศัยแรงงานคนเป็นสำคัญ แล้วมนุษย์เป็นสัตว์สังคมที่มีความต้องการหลากมิติและไร้เหตุผลด้วย ไม่ได้ทำงานเพื่อหวังตอบแทนเรื่องค่าจ้างเพียงอย่างเดียว อีกทั้งมนุษย์ทุกคนยังมีลักษณะที่แตกต่างกัน ฉะนั้นการใส่ใจเรื่องความสัมพันธ์ของบุคคลในองค์กรจึงเป็นสิ่งสำคัญที่ส่งผลต่อผลผลิตโดยตรงด้วยเช่นกัน และส่งเสริมประสิทธิภาพขององค์กรได้เป็นอย่างดีอีกด้วย
1.อธิบายทฤษฎีการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ทางเศรษฐศาสตร์ที่มองว่าคนเป็นทรัพยากรทุนมนุษย์
การฝึกอบรม เป็นกระบวนการที่จัดขึ้นเพื่อการเรียนรู้สำหรับงานปัจจุบัน มุ่งหวังให้ผู้เข้ารับการอบรมสามารถนำความรู้ไปใช้ในการปฏิบัติงานได้ทันทีหรือมีพฤติกรรมการทำงานที่เปลี่ยนแปลงไปตามความต้องการขององค์การ หรือสภาพการแข่งขันผันแปรไปจากที่ได้คาดคะเนไว้
การศึกษา เป็นกระบวนการที่จัดขึ้น เพื่อเตรียมบุคคลให้มีความพร้อมที่จะทำงานตามความต้องการขององค์กรในอนาคต การศึกษายังคงต้องเกี่ยวกับการทำงานอยู่ แต่จะแตกต่างไปจากการฝึกอบรม เนื่องจากเป็นการเตรียมเรื่องงานในอนาคตที่แตกต่างไปจากงานปัจจุบัน
การพัฒนา เป็นกระบวนการที่จัดขึ้นเพื่อให้เกิดการเรียนรู้และประสบการณ์แก่บุคลากรขององค์กร เป็นการช่วยเตรียมความพร้อมของบุคลากรสำหรับการเรียนรู้สิ่งต่างๆ ที่อาจเกิดขึ้นในอนาคตและจุดหมายที่เกี่ยวข้องกับบุคลากรขององค์การ ช่วยให้บุคลากรขององค์การได้เพิ่มพูนความรู้ ศักยภาพที่ซ่อนเร้นอยู่ภายในออกมา
ทุนมนุษย์ ได้ก่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในมุมมองของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์หลากหลายแง่มุม
1).เปลี่ยนจากการมองคนเป็นค่าใช้จ่ายไปสู่การมองคนเป็นสินทรัพย์ องค์กรจะมองบุคลากรเป็นค่าใช้จ่าย ที่ต้องควบคุมมิฉะนั้นแล้วผลงานที่ได้อาจไม่คุ้มกับค่าใช้จ่ายที่จ่ายไปในค่าจ้างและสวัสดิการต่างๆ การบริหารงานบุคคลในมุมมองแบบเก่าจึงมีโครงสร้างสูงเป็นแนวดิ่ง การบริหารคนจะเน้นที่กิจกรรมแยกเป็นส่วนๆโดยเน้นประสิทธิภาพการทำงานของแต่ละส่วนตั้งแต่ การสรรหา การคัดเลือก การบรรจุ การฝึกอบรม การวิเคราะห์งาน การประเมินผลงาน การจ่ายค่าตอบแทน ตามแนวคิดใหม่ องค์กรจะมองบุคลากรเป็นสินทรัพย์ ที่เพิ่มมูลค่าในตัว
2).มองทุนมนุษย์ในลักษณะที่เป็นคุณสมบัติแยกออกต่างหากจากตัวบุคคล ทุนมนุษย์ จัดเป็นสินทรัพย์ที่ไม่มีตัวตน ซึ่งตามปกติแล้วไม่สามารถวัดเทียบเป็นมูลค่าทางธุรกิจได้ แต่ในที่สุดแล้วสามารถที่จะแปลงสภาพให้กลายเป็นสินทรัพย์ที่สามารถวัดเทียบมูลค่าออกมาได้และยังสามารถทำให้มีสภาพคล่องได้อีกต่างหาก
3).เกิดแนวคิดคู่ประสานระหว่างการสร้างความผูกพันและการพัฒนาทุนทางปัญญา ความสัมพันธ์ระหว่างองค์กรกับพนักงานเป็นความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง ภาระหน้าที่ในการพัฒนาลูกจ้างจึงตกเป็นของนายจ้างแต่เพียงฝ่ายเดียว หากนายจ้างต้องการผู้มีความรู้ความสามารถก็ต้องลงทุนพัฒนาคนเพราะเมื่อลูกจ้างมีความรู้ ความสามารถก็จะทำประโยชน์ให้แก่นายจ้างเป็นการคืนทุนที่ลงไป
4).ให้ความสำคัญกับคุณสมบัติด้านเครือข่ายความสัมพันธ์ทางสังคมและความฉลาดทางอารมณ์ องค์ประกอบของ “ทุนมนุษย์” ที่สำคัญและทำให้เกิดแนวคิดที่ต่างไปจาก “ทรัพยากรมนุษย์” ก็คือ ทุนทางสังคม หรือเครือข่ายความสัมพันธ์ และทุนทางอารมณ์ หรือความฉลาดทางอารมณ์
5).เน้นคุณค่าของคนและวิธีการที่ใช้ในการบริหารคนมากกว่าหน้าที่เฉพาะบุคคล นิยามคำว่า “ทุนมนุษย์” ในลักษณะที่เป็นนามธรรม ไม่ได้ส่งผลแต่เฉพาะในส่วนแนวคิดของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เท่านั้น ยังส่งผลต่อแนวคิดของการบริหารหรือการจัดการทรัพยากรมนุษย์ด้วย Andrew Mayo (อ้างถึงใน นิสดารก์ เวชยานนท์. 2551. หน้า 19) กล่าวว่า Human Resource Management (HRM) และ Human Capital Management (HCM)
6).เกิดแนวคิดการวัดค่าสินทรัพย์ที่ไม่มีตัวตน เนื่องจาก “ทุนมนุษย์” เป็นทรัพย์สินที่ไม่มีตัวตน และการบริหาร “ทุนมนุษย์” จะเน้นที่คุณค่าของคน ปัญหาที่เกิดขึ้นก็คือ แล้วจะวัดค่าของ “ทุนมนุษย์” ได้อย่างไร ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ตามแนวความคิดแบบเก่า จะใช้จำนวนบุคลากรและจำนวนผู้ที่เข้ารับการอบรม หรือ อัตราการเข้าออกจากงาน หรือประสิทธิภาพที่เพิ่มขึ้นจากการทำงานเป็นตัวชี้วัดคุณค่าของบุคคล แต่ตัวชี้วัดดังกล่าว ไม่สามารถนำมาใช้ได้กับการวัดค่าของ “ทุนมนุษย์”
7).ทำให้การบริหารและการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เป็นเรื่องของทุกฝ่ายในองค์กร เนื่องจากการบริหาร “ทุนมนุษย์” มีความสัมพันธ์อย่างใกล้ชิดกับกลยุทธ์ขององค์กร แต่เป็นการมองทั้งสองอย่างๆเชื่อมโยงกันโดยมีกลยุทธ์ขององค์กรเป็นแกนในการดำเนินการ การบริหารและการพัฒนาทรัพยากรบุคคลภายใต้แนวคิดของ “ทุนมนุษย์”
8).กลยุทธการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ จากแนวคิด “ทุนมนุษย์” เป็นสินทรัพย์ที่จับต้องไม่ได้แต่พัฒนาได้ โดยมีความเกี่ยวพันอย่างใกล้ชิดกับกลยุทธ์ขององค์กรและเป็นเรื่องของทุกฝ่ายไม่เฉพาะกับฝ่ายทรัพยากรบุคคล ได้ทำให้เกิดแนวคิดในเรื่องของการพัฒนาทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธ์เพื่อสร้าง “ทุนมนุษย์” ในองค์กรควบคู่ไปกับแนวคิดเรื่องการบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธ์
2.อธิบายวิธีการพัฒนาสายงานอาชีพพร้อมข้อดีข้อเสีย
การพัฒนาอาชีพ หมายถึง ความก้าวหน้าหรือการเติบโตของพนักงานในการทำงานใดงานหนึ่ง การพัฒนาอาชีพที่ประสบความสำเร็จนั้นจะต้องมีปัจจัยสำคัญคือ การกำหนดเป้าหหมายของอาชีพ ตลอดจนมีการวางแผนทางด้านอาชีพ เพื่อให้ดำเนินไปตามเส้นทางอาชีพ ที่วางทิศทางไปสู่เป้าหมายไว้
วัตถุประสงค์ของการพัฒนาอาชีพ
1.เพื่อให้พนักงานมีวิสัยทัศน์ที่ชัดเจนในทางเดินชีวิต และมุ่งมั่นพัฒนาให้เกิดความก้าวหน้า
2.เพื่อพัฒนาทักษะ เพิ่มศักยภาพของการทำงานให้ดียิ่งขึ้นเรื่อยๆ
3.เพื่อพัฒนาองค์กรให้มีความก้าวหน้าด้วยซึ่งมาจากพื้นฐานพนักงานที่เกิดการพัฒนาอยู่ตลอดเวลา
4.เพื่อปรับปรุงให้ผลผลิตหรือผลิตภัณฑ์ขององค์กรดีขึ้น
5.เพื่อเพิ่มฐานเงินเดือนของพนักงานแต่ละคนให้สูงขึ้นตามความสามารถที่เพิ่มขึ้น
6.เพื่อรักษาให้พนักงานอยากทำงานอยู่กับองค์กร เพราะได้พัฒนาตัวเองตลอดเวลา
7.เพื่อสร้างอนาคตที่ดีให้กับพนักงานและองค์กร
ข้อดี ข้อเสีย การพัฒนาอาชีพ
1.โอกาสเติบโตในหน้าที่การงาน ซึ่งการเปลี่ยนตำแหน่งงานเพื่อให้พัฒนาในหน้าที่การงานนั้น ต้องเปลี่ยนตำแหน่งงานที่มีขอบเขตหน้าที่การทำงานไม่ต่างจากงานเดิมมากจนเกินไป เพราะหากเปลี่ยนตำแหน่งที่ไม่เหมือนจากเดิมแล้ว อาจจะส่งผลให้การทำงานขาดประสิทธิภาพขึ้นมาได้
2.มีวิสัยทัศน์ที่กว้างขึ้นและทำงานได้หลากหลาย การสับเปลี่ยนหมุนเวียนงาน ทำให้พนักงานในองค์กรมีวิสัยทัศน์ที่กว้างไกล มีความคิดในการทำงานหลาย ๆ ด้าน ซึ่งวิสัยทัศน์แบบนี้จะทำให้หน้าที่การงานในอนาคตมั่นคงและเติบโตในสายอาชีพที่ควรจะเป็น
3.ลดความเบื่อหน่ายในการทำงาน การทำงานในตำแหน่งเดิมในระยะเวลาหลายปี อาจจะทำให้พนักงานบางส่วนเกิดความเบื่อหน่ายในสายงานได้ โดยเฉพาะงานประเภท Routine ที่ต้องทำซ้ำ ๆ ซาก ๆ เดิม ๆ เช่น ทำรีพอร์ต หรือคีย์ข้อมูล เป็นต้น
4.เลื่อนตำแหน่งงานที่สูงขึ้นกว่าเดิม การสับเปลี่ยนหมุนเวียนตำแหน่งงาน เป็นสิ่งที่มีประโยชน์มาก เพราะสามารถทำให้พนักงานเลื่อนขั้นตำแหน่งเป็นหัวหน้าหรือผู้บริหารได้ หลังจากที่ได้ลองงานในหลากหลายตำแหน่ง และสามารถทำให้เข้าใจในเนื้องานของพนักงาน
การพัฒนาอาชีพจะช่วยให้บุคลากรมีความก้าวหน้าในการทำงานตลอดจนสามารถพัฒนาตนเองให้มีศักยภาพมากขึ้น ทั้งยังทำให้องค์กรเพิ่มศักยภาพขึ้นได้ด้วย แล้วการวางแผนพัฒนาอาชีพที่ดีจะทำให้พนักงานมีทิศทางในการประกอบอาชีพที่ชัดเจน เห็นเส้นทางอาชีพและอนาคตของตน เพื่อเป็นทิศทางตลอดจนเป้าหมายในการก้าวไปข้างหน้า ที่สำคัญยังสามารถสร้างความภักดีให้กับองค์กรได้ในระยะยาวอีกด้วย
3. อธิบายแนวคิดการบริหารบุคคคแนวใหม่กับการการบริหารบุคคลแบบดั้งเดิม
การบริหารทรัพยากรบุคคล
เป็นศาสตร์การจัดการเกี่ยวกับบุคคล ผู้ปฏิบัติงานในหน่วยงาน เพื่อให้งานบรรลุผลตามเป้าหมายของ
HR Scorecard คือเครื่องมือ สำหรับใช้ประเมินผลสำเร็จด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลขององค์กร เพื่อนำไปสู่การพัฒนาและเพิ่มขีดสมรรถนะกำลังคนขององค์กรให้มีความเข้มแข็งและสอดรับกับภารกิจขององค์กร
การบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงรับ
1.การบริหารแบบมุ่งเน้นงานธุรการงานบุคคล
2.กิจกรรมการบริหารทรัพยากรบุคคลจะออกแบบเฉพาะเรื่องการบริหารทรัพยากรบุคคลเท่านั้น
3.ลำดับความสำคัญของการบริหารทรัพยากรบุคคล มักจะสอดคล้องกับกิจกรรมประจำวัน ของการบริหารทรัพยากรบุคคล
4.หน่วยงานด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลรับผิดชอบการบริหารทรัพยากรบุคคลในองค์กร
การบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงรุก
1.การบริหารแบบมุ่งเน้นการเพิ่มมูลค่าให้องค์กรโดยผ่านทรัพยากรมนุษย์
2.กิจกรรมการบริหารทรัพยากรบุคคลต้องสัมพันธ์และสอดคล้องกับแผนองค์กร
3.ลำดับความสำคัญของการบริหารทรัพยากรบุคคล ต้องสอดคล้องกับลำดับความสำคัญของกลยุทธ์องค์กร
4.ผู้บริหารสายงาน/หน่วยงาน และหน่วยงานด้านทรัพยากรบุคคลร่วมกันรับผิดชอบในการบริหารทรัพยากรบุคคล
การจัดการงานบุคคล (Prosonal Management)
1. การจัดการงานบุคคลประกอบด้วยเป้าหมายของการจัดการงานบุคคล คือ
- จัดสรรงบประมาณให้อยู่ในตำแหน่งที่เหมาะสม
- ส่งเสริมบุคคลให้ทำงานได้เต็มตามศักยภาพ
2. การจัดสรรบุคคลให้อยู่ในตำแหน่งที่เหมาะสม เพื่อให้บุคคลทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ ต้องพิจารณาคุณสมบัติ และคุณลักษณะของบุคคลว่า ตรงกับตำแหน่งหน้าที่การงานหรือไม่ นอกจากจะพิจารณาจากตำแหน่ง / หน้าที่แล้ว การจัดการงานบุคคลต้องจัดทำรายละเอียดของหน้าที่การงานและความรับผิดชอบ
3. การพิจารณาบุคคล
พื้นฐานการศึกษา ระดับการศึกษา สาขาวิชาที่เรียน ตรงกับหน้าที่การงานหรือพื้นฐานการพัฒนา/ฝึกอบรม ให้มีความสามารถในการทำงานในหน้าที่
การผ่านการฝึกอบรม บุคคลที่เคยผ่านการฝึกอบรมหลักสูตรระยะสั้นที่เป็นประโยชน์กับหน้าที่ย่อมทำให้องค์กรได้ประโยชน์มากขึ้น เช่น หลักสูตรความปลอดภัยในการทำงาน หลักสูตรความเป็นผู้นำ เป็นต้น
ความสามารถในเชิงปฏิบัติการ หรือทักษะ เช่น ความสามารถใช้ระบบคอมพิวเตอร์ได้กี่โปรแกรม ขับรถประเภทใด พิมพ์คอมพิวเตอร์ได้นาทีละกี่คำ หรือพูดภาษาต่างประเทศได้
ประสบการณ์การทำงานที่เคยผ่านมาก่อน เช่น เคยปฏิบัติงานเป็นพนักงานดูแลความปลอดภัยในโรงงาน ฝึกงานกับฝ่ายซ่อมบำรุงมาแล้ว 2 เดือน
4. การส่งเสริมบุคคลให้ทำงานเต็มศักยภาพ
- จัดการฝึกอบรมและพัฒนาอย่างต่อเนื่องตั้งแต่รับเข้ามาทำงานใหม่ ฝึกอบรม และพัฒนาต่อไปเมื่อต้องมีการปรับปรุงการทำงาน
- มอบหมายหน้าที่ต้องมีความชัดเจนและเหมาะสม
- พนักงานรู้เกณฑ์การประเมินตนเอง และประเมินผลงานคุณภาพของหน่วยงานเพื่อให้พนักงานเกิดความตระหนักในความรับผิดชอบของตนเอง
- มีรางวัลตอบแทนให้แก่ผู้สร้างผลงานคุณภาพ
- เปิดโอกาสให้พนักงานแสดงความสามารถหรือเสนอแนะปรับปรุงงาน หรือสร้างวิธีการใหม่ๆ เทคโนโลยีใหม่ๆ มาใช้ในการปรับปรุงงาน
- ให้พนักงานมีโอกาสก้าวหน้า และมีความมั่นคงในงานอาชีพ
5. การฝึกอบรม (Training) มีความสำคัญต่อการปรับปรุงงานอย่างต่อเนื่อง ไม่ว่าการปรับปรุงงานจะเกิดจากความต้องการของฝ่ายบริหารหรือของพนักงาน การปรับปรุงงานก็ต้องมีการปรับเปลี่ยนวิธีการทำงาน การใช้เทคโนโลยี หรือเปลี่ยนหน้าที่ ทำให้ต้องมีการฝึกอบรม
- จัดทำหลักสูตรและแผนการฝึกอบรมให้เหมาะสมกับการพัฒนางาน
- จัดหาวิทยากรที่มีความสามารถตรงกับเป้าหมายการฝึกอบรม
- ประเมินผลการฝึกอบรมเป็น 3 ระยะ คือ ก่อนการฝึกอบรม หลังการฝึกอบรม และได้ทำงานแล้ว
ความสำคัญของการบริหารทรัพยากรมนุษย์
การดำเนินงานขององค์กรในยุคโลกาภิวัฒน์ ที่มีสภาพของการแข่งขันอย่างไร้พรมแดน ทำให้การบริหารทรัพยากรมนุษย์ยิ่งทวีความสำคัญมาขึ้นกว่าในอดีต องค์จำเป็นต้องปรับตัวและพัฒนาวิธีการดำเนินงานให้สอดคล้องกับกระแสแห่งความ เปลี่ยนแปลงและการแข่งขันทางธุรกิจที่สูงขึ้น แต่การที่องค์กร จะสามารถปรับตัวได้ในสภาพที่ต้องแข่งขันกันอย่างสูงนั้น บุคลากรขององค์กรจะต้องมีศักยภาพสูงสามารถที่จะทำงานอย่างหนักและมี ประสิทธิภาพอยู่ตลอดเวลา เพื่อให้งานที่ผลิตออกมามีคุณภาพสูงและผลักดันให้กลยุทธ์ขององค์กรบรรลุผล สำเร็จสามารถแข่งขันกับองค์กรอื่นๆ ได้
รหัสนักศึกษา 63423471007
1. อธิบายทฤษฎีการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ทางเศรษฐศาสตร์ที่มองว่าคนเป็นทรัพยากรทุนมนุษย์
• การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เป็นกระบวนการที่เป็นไปเพื่อการเรียนรู้การเพิ่มผลงาน และการเปลี่ยนแปลงของมนุษย์โดยผ่านกิจกรรมความคิดริเริ่มและกิจกรรมทางการบริหาร ทั้งที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในงาน ศักยภาพในคน รวมทั้งความพร้อมรับมือกับการเปลี่ยนแปลงและการปรับตัว
• ฮาร์ริสั และเคสเซลส์ (Harrison, And Kessels, 2004)กล่าวว่าการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ เป็นกระบวนการอย่างหนึ่งองค์การ ประกอบด้วยการวางแผนและการสนับสนุนอย่างเชียวชาญ เพื่อจัดให้มีการเรียนรู้ทั้งรูปแบบที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ กระบวนการสร้าง ความรู้และจัด ประสบการณ์ใหม่ ๆ ทั้งในสถานที่ปฏิบัติงานและที่อื่น ๆ เพื่อความเติบโตก้าวหน้า ขององค์การและเพิ่มศักยภาพของบุคลากรโดยผ่านการนำเอาความสามารถการปรับตัวการร่วม แรงร่วมใจและกิจกรรมที่ก่อให้เกิดความรู้ใหม่ของทุกคนที่ทำงานเพื่อองค์การ
รหัสนักศึกษา63423471007
2. อธิบายวิธีการพัฒนาสายงานอาชีพพร้อมข้อดีข้อเสีย
ความหมายของสายอาชีพ
หมายถึง ลําดับการทางานของบุคคลในช่วงชีวิตงานซึ่งคนส่วนใหญ่มักจะทำงานหรือได้รับมอบหมายงานที่มีลักษณะแตกต่างกัน หลายงานองค์การส่วนใหญ่ใช้เส้นทางสายอาชีพในการวางแผนการพัฒนาสายอาชีพ หรือประกอบการเลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่งแก่บุคลากร
**การพัฒนาสายอาชีพต่างกับการพัฒนาบุคคล เพราะการพัฒนาสายอาชีพเน้นประสิทธิภาพ ของงานอาชีพในระยะยาวและมุ่งเน้นความสําเร็จของบุคคลเป็นสําคัญ ส่วนการพัฒนาบุคคลมุ่งเน้น ความมีประสิทธิภาพของงานหรือการปฏิบัติงานในทันที หรือในระยะสั้น พิจารณาจากจุดนี้สิ่ง ที่กำหนดความแตกต่างก็คือกรอบเวลา (Time Frame)
ความสำคัญของการพัฒนาสายอาชีพ
1.ทำให้องค์การสามารถดึงดูดและคงไว้ซึ่งทรัพยากรที่มีความสามารถ
2.ช่วยลดความล้าสมัยของบุคลากรการทำงานตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่งเป็นระยะเวลานาน โดยไม่มีการเปลี่ยนแปลงลักษณะงานย่อมทำให้บุคลากรขาดประสบการณ์
3. เป็นหลักประกันว่าองค์การให้ความสำคัญแก่บุคลากรภายใน การพัฒนาอาชีพเป็นการเตรียมการสำหรับความก้าวหน้าในอาชีพ
4. ช่วยให้บุคลากรและองค์การบรรลุวัตถุประสงค์ร่วมกัน กิจกรรมหนึ่งในการดําเนินการพัฒนาอาชีพคือ การหาความต้องการขององค์การและความต้องการของบุคลากร แล้วกำหนด แผนการพัฒนาสายอาชีพบุคลากรให้สอดคล้องกับ เป้าหมายหรือความต้องการของทั้ง2ฝ่าย
5. ช่วยเพิ่มโอกาสการแสวงหาความสำเร็จและนำไปสู่วามกระตือรือร้นของบุคลากร จากการศึกษาพบว่าการทำงานที่ไม่มีโอกาสแสวงหาเพื่อที่จะได้มาซึ่งความสำเร็จในเวลาทำงานเป็นเวลาติดต่อกันนานหลายปีปีกลายเป็นคนเฉื่อยชาขาดความกระตือรือร้นที่จะปฏิบัติงานที่ท้าทายที่ได้รับมอบหมายให้บรรลุผล ฉะนั้นโอกาสการแสวงหาความรู้ทักษะและประสบการณ์ใหม่ ๆ จึงเป็นสิ่ง สําคัญ
รหัสนักศึกษา63423471007
3. อธิบายแนวคิดการบริหารบุคคลแนวใหม่กับการการบริหารบุคคลแบบดั้งเดิม
การบริหารงานบุคคล หมายถึง กระบวนการเกี่ยวกับบุคคล เพื่อให้ได้มาซึ่งบุคคลที่มีสมรรถนะสูง เหมาะสมกับองค์กรโดยมีการพัฒนาอย่าง ต่อเนื่องและธำรงรักษาให้มีความสุขใน การท างานเพื่อให้สามารถทำหน้าที่ได้ อย่างมีประสิทธิภาพ
• แนวคิด เกี่ยวกับคนในปัจจุบัน คนเป็นทรัพยากรที่สำคัญที่สุดขององค์การ การให้ความสำคัญในเรื่องคนจะทำให้ องค์การเกิดความเจริญก้าวหน้าและพัฒนา เหนือองค์การอื่นๆ
• แนวคิดเกี่ยวกับองค์การในปัจจุบัน องค์การมีขึ้นมาเพื่อตอบสนองความต้องการ พื้นฐานของมนุษย์ กรอบกติกาต่างๆถูกตั้งขึ้น มาเพื่อเอื้อประโยชน์ในการท างานร่วมกันของมนุษย์
วัตถุประสงค์
1.ทางด้านองค์การ (Organizational Objective) เพื่อให้องค์การบรรลุตามเป้าหมายที่กำหนดไว้ สนับสนุนให้องค์กรมีการพัฒนาบุคคลและการจูงใจพนักงานที่ดี
2.ทางด้านบุคคล (Personal Objective) เพื่อพัฒนาทักษะและความสามารถของพนักงานให้ทำงาน ได้อย่างมี ประสิทธิภาพสนับสนุนพนักงานให้มีความพึงพอใจในงานและการยอมรับในตนเอง มากที่สุด
3.ทางสังคม (Societal Objective) ช่วยสนับสนุนส่งเสริมรักษานโยบายด้านความรับผิดชอบต่อสังคม และจริยธรรมขององค์กร
* ลักษณะการบริหารทรัพยากรบุคคลแบบใหม่ การบริหารทรัพยากรมนุษย์ หรือทรัพยากรบุคคลแนวใหม่ คล้ายการบริหาร แบบเดิม แต่มีจุดมุ่งเน้นที่ต่างกัน วัตถุประสงค์ของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่ สำคัญคือ
1) เพื่อสรรหาและคัดเลือกบุคลากรที่มีความรู้ความ สามารถเข้ามาทางาน ในองค์กร
2) เพื่อใช้คนให้เกิดประโยชน์สูงสุด
3) เพื่อธำรงรักษาบุคคลที่มีความสามารถให้อยู่กับองค์การนานๆ 4) เพื่อพัฒนาบุคคลให้มีความรู้ความสามารถ
การบริหารทรัพยากรบุคคล (แนวเดิม)
การบริหารงานบุคคล โดยเน้นกระบวนการจัดการ
*สรรหา *พัฒนา *รักษาไว้ *ใช้ประโยชน์
โลกในศตวรรษที่ 21
•ทั่วโลกจะกลายเป็น “ตลาดการค้าเพียงแห่งเดียว”
•การแข่งขันของธุรกิจระดับโลก
•การสื่อสารโทรคมนาคมระดับโลก
•การเติบโตของการค้าเสรีระหว่างประเทศ
•การเข้าสู่ “บริการทางการเงิน” ด้วยระบบอิเลคทรอนิกส์
องค์กรแบบใหม่
oยืดหยุ่นสูง
oมีความเข้าใจอย่างแท้จริงว่าอะไรคือการบูรณาการ มีการ
เชื่อมโยง กลยุทธ์ คน เทคโนโลยีและกระบวนการ
oวิสัยทัศน์ทั้งหมดต้องชัดเจน
oโครงสร้างองค์กรแนวราบ สายบังคับบัญชาสั้น ให้อำนาจ
และความรับผิดชอบแก่ผู้ปฏิบัติงาน
วันที่ 10 มกราคม 2564
1.อธิบายทฤษฎีการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ทางเศรษฐศาสตร์ที่มองว่าคนเป็นทรัพยากรทุนมนุษย์
ทุนมนุษย์(Human Capital)หมายถึง ความรู้ ความสามารถ ตลอดจนทักษะหรือความชำนาญ รวมถึงประสบการณ์ของแต่ละคนที่สั่งสมอยู่ในตัวเอง และสามารถนำสิ่งเหล่านี้มารวมเข้าด้วยกันจนเกิดเป็นศักยภาพขององค์การหรือเป็นทรัพยากรที่สำคัญและมีคุณค่า ทำให้องค์การนั้นมีความสามารถสร้าง ความได้เปรียบเหนือคู่แข่งขัน
ทฤษฎี เศรษฐศาสตร์(Economic Theory) พบว่าการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ส่วนใหญ่กล่าวถึงแนวคิดทางด้านจิตวิทยาที่มนุษย์มุ่งเน้นถึงความเข้าใจหลักการ และแนวทางการแสดงพฤติกรรมของมนุษย์ในองค์การ รวมถึงทฤษฎีระบบ โดยมองถึงความสัมพันธ์ของกระบวนการต่างๆมากไปกว่า การกล่าวถึงทฤษฎีทางเศรษฐศาสตร์ การเพิ่มผลประกอบขององค์การ (Organizational Performance) ทั้งกำไร รายได้และยอดขาย คือความพยายามในการวัดผลตอบแทนที่ได้รับจากการลงทุน Return on Investment
Roi เป็นเหตุให้นักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จำเป็นต้องศึกษาและวิเคราะห์ทฤษฎีทางด้านเศรษฐศาสตร์การศึกษาถึงต้นทุนที่ได้ลงทุนไปแล้ว สำหรับตัวบุคคลกับผลตอบแทนที่ได้รับว่า คุ้มค่าหรือไม่ ทั้งในส่วนของ กำไร รายได้และค่าตอบแทน ทั้งนี้นักพัฒนาบุคลากรจึงต้องศึกษาและเข้าใจถึงหลักทฤษฎีทางด้านเศรษฐศาสตร์ และต้องทำการวัดผล ติดตามผลประกอบการ ว่าเป็นไปในทางที่ดีขึ้นหรือไม่เพื่อที่จะได้นำไปพัฒนาต่อไปฉะนั้นการศึกษาทฤษฎีทางเศรษฐศาสตร์จะทำให้นักพัฒนาบุคลากร เกิดความรู้ความเข้าใจในการกำหนดกรอบแนวทาง และกลยุทธ์ เพื่อนำไปปรับใช้ในการพัฒนาพนักงานในองค์การให้ดียิ่งขึ้น
การประยุกต์ใช้ทฤษฎีเศรษฐศาสตร์ที่น่าสนใจ คือ
1.1 Scarce Resource Theory ทฤษฎีการใช้ทรัพยากรที่จำกัด ผู้ประกอบการ จะต้องคำนึงถึงการเลือกทรัพยากรอื่นๆทดแทนโดยการคาดการณ์ถึงทรัพยากรที่ถูกใช้ไปให้เกิดผลตอบแทนที่ได้รับจากการลงทุนอย่างคุ้มค่า
1.2 Sustainable Resource Theory เน้นผลตอบแทนที่ได้รับโดยมองถึงเป้าหมายในอนาคตมากกว่าเป้าหมายในระยะสั้น
1.3 Human Capital Theory ทฤษฎีมองมนุษย์ให้เป็นทุนหรือทุนมนุษย์ ทฤษฎีทุนมนุษย์ เน้นการลงทุนไปที่ ขีดความสามารถและทักษะในการทำงานของบุคลากรในองค์การ อันเป็นผลที่จะเกิดขึ้นจากการประกอบการและเป็นผลการดำเนินงานที่ดีขององค์การ
ทฤษฎีทุนมนุษย์จึงเป็นทฤษฎีทางด้านเศรษฐศาสตร์ที่ถูกนำมาใช้มากที่สุดโดยพิจารณาถึงผลผลิตที่ได้รับจากพนักงานเปรียบเทียบกับ สิ่งที่ได้ลงทุนไปในรูปแบบของการฝึกอบรม การศึกษาซึ่งเป็นการวิเคราะห์ประสิทธิภาพของต้นทุน คนจึงนับเป็นทรัพยากรทุนมนุษย์ที่สำคัญและมีความสัมพันธ์ทางด้านเศรษฐศาสตร์อย่างมาก เพราะคน ที่เป็นทุนมนุษย์นั้นสามารถ ที่จะเรียนรู้ฝึกทักษะต่างๆให้มีประสิทธิภาพ เพื่อ สร้าง ประสิทธิผลของการดำเนินงานให้เป็นไปตามเป้าหมายหรือกรอบที่วางไว้ตามแนวทางของผู้บริหารองค์การ
วันที่ 10 มกราคม 2564
1. อธิบายทฤษฎีการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ทางเศรษฐศาสตร์ ที่มองว่าคน เป็นทรัพยากรทุนมนุษย์
ต่อ/ผู้บริหารองค์การ
ในทางศรษฐศาสตร์ ทฤษฎีทุนมนุษย์จึงเป็นการวิเคราะห์จากแนวคิดของต้นทุนและผลประโยชน์ที่ได้รับ และการวิเคราะห์บนพื้นฐานของผลตอบแทนที่ได้รับจากการลงทุน การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ควรคำนึงถึงการเพิ่มมูลค่าของมนุษย์ที่เป็นทุน (Capital) หรือทุนมนุษย์ (Human Capital)เป็นการพัฒนาทุนมนุษย์เพื่อความสำเร็จขององค์การ พนักงานในองค์การ มีการเรียนรู้ โดยผ่านการศึกษาทักษะ, ความรู้ , การพัฒนาตนเอง และความมุ่งมั่น ตลอดจนประสบการณ์ จากการฝึกอบรม,เพื่อพัฒนาตนเองไปสู่ผลลัพธ์หรือผลผลิตตามความต้องการขององค์การ
ทุนมนุษย์ ยังมุ่งเน้นความสัมพันธ์ระหว่างการลงทุนในมนุษย์กับผลสำเร็จที่จะเกิดขึ้น ซึ่งความคิดด้านทุนมนุษย์จะมีการเปลี่ยนแปลงไปตามสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนไป
ทุนมนุษย์ในปัจจุบัน จะเน้นไปที่ผลผลิตที่เกิดขึ้นจากการลงทุนในตัวบุคลากรในองค์การมากขึ้น การลงทุน ที่เกี่ยวกับการบริหารจัดการความรู้ ในทรัพยากรมนุษย์ ยุคของทุนมนุษย์เป็นยุคของความรู้(Knowledge Era)
ทุนมนุษย์เป็นสินทรัพย์ที่จับต้องไม่ได้ไม่มีค่าเสื่อมเหมือนสินทรัพย์อื่นๆทุนมนุษย์เป็นองค์ประกอบของสินทรัพย์ทางปัญญา บุคลากรในองค์การต้องมีความรู้ ความสามารถ ทักษะ ความชำนาญ และประสบการณ์ เพื่อนำสิ่งเหล่านี้ มารวมเข้าด้วยกัน จนเกิดเป็นศักยภาพขององค์การ ที่มีคุณค่า การวัดผลลัพธ์จากการลงทุนด้านทรัพยากรบุคคลในองค์การ มีวิธีการวัดผลลัพธ์ในองค์การโดย
- ตัววัดด้านการเรียนรู้ -ตัววัดด้านการนำไปประยุกต์ใช้ และ ตัววัดด้านผลกระทบที่เกิดขึ้น เช่น ยอดขาย จำนวนผลิต คุณภาพงานฯลฯ
เทคนิควิธีการเพื่อการบริหารทุนมนุษย์ในองค์การ
ขั้นตอนที่ 1. คัดเลือกตัวชี้วัด( Select the measures)
ขั้นตอนที่2.กำหนดเป้าหมาย(Set The Target)
ขั้นตอนที่4. วิเคราะห์ช่องว่างผลงาน(Contact A Gap Analysis)
แนวทางเลือกที่เหมาะสมจะถูกนำไปปฏิบัติเพื่อปรับปรุงผลการดำเนินงานที่มีข้อมูลตาม ตัวชี้วัดที่ถูกกำหนด
เทคนิคการกำหนด Human Captial Scorecard จะเน้นไปที่การเชื่อมโยงถึงเหตุและผล หากผลลัพธ์หรือผลประกอบการไม่ดี ไม่ได้มาตรฐานตามที่กำหนด ซึ่งจะรู้ได้จากข้อมูลที่กำหนดขึ้นและเก็บรวบรวมได้ในข้อมูลดังกล่าวนี้ จะนำไปสู่การวิเคราะห์แนวทางแก้ไข บุคคลที่เกี่ยวข้องไม่ว่าจะเป็นผู้บริหารหรือผู้บังคับบัญชาของหน่วยงานนั้น ผู้ปฏิบัติงานและนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จะต้องมีส่วนร่วมในการคิดหาวิธีการเพื่อปรับปรุง ผลการดำเนินงานให้ตรงตามมาตรฐานหรือสูงกว่ามาตรฐานที่ได้กำหนดไว้เพื่อนำไปพัฒนาธุรกิจ
คนคือ”ทุน”(Human Capital)ที่สามารถสร้าง”มูลค่าเพิ่ม” ได้เสมอ
1. อธิบายทฤษฎีการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ทางเศรษฐศาสตร์ ที่มองว่าคน เป็นทรัพยากรทุนมนุษย์
อดัม สมิทในคริสต์ศตวรรษที่ 18 ต่อมา Gary Becker ได้ศึกษาค้นคว้าและกำหนดขึ้นมาเป็นทฤษฎีที่เรียกว่าทฤษฎีทุนมนุษย์โดยมุ่งเน้นการลงทุนไปที่ขีดความสามารถและทักษะในการทำงานของบุคลากรในองค์กร ต่อมา William R.Tracey ได้ให้คำนิยามทุนมนุษย์ไว้ว่า หมายถึง ผลตอบแทนที่องค์กรได้รับจากความจงรักภักดี ความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ ความพยายาม ความมุ่งมั่นสู่ความสำเร็จ ซึ่งเป็นผลลัพธ์ที่เกิดขึ้นของบุคลากรในองค์กร (อาภรณ์ ภู่วิทยพันธุ์, ม.ป.ป)
อีกความหมายหนึ่ง เป็นความหมายตามที่ Theodore W. Schultz นักเศรษฐศาสตร์รางวัลโนเบลได้ให้ไว้ในปี ค.ศ. 1961 (พ.ศ. 2504) ในบทความชื่อ Investment in Human Capital ในวารสาร American Economic Review บ้านเราเริ่มได้ยินคำว่า Human Capital ในความหมายนี้กันในราวปี พ.ศ. 2544 (ธำรงศักดิ์ คงคาสวัสดิ์, 2550, หน้า 2) โดย Schultz ให้ความหมายคำว่า “ทุนมนุษย์” ในบทความของเขาว่า หมายถึง ความสามารถหลายๆอย่างที่อยู่ในตัวคน ทั้งที่ติดตัวมาแต่กำเนิด (Innate) หรือเกิดจากการสะสมเรียนรู้ โดยแต่ละบุคคลที่เกิดมาจะมียีนส์เฉพาะของแต่ละบุคคลซึ่งจะเป็นตัวบ่งชี้ความสามารถ คุณลักษณะเหล่านี้เป็นคุณลักษณะที่มีคุณค่า ซึ่งคุณค่านี้จะเพิ่มขึ้นเมื่อมีการลงทุนที่เหมาะสม (นิสดารก์ เวชยานนท์. 2551. หน้า 2)
Lynda Gratton และ Sumantra Ghoshal ได้ให้ความหมายของ “ทุนมนุษย์” ว่าหมายถึงส่วนผสมของ 3 สิ่ง (นิสดารก์ เวชยานนท์. 2551. หน้า 5) คือ
1. ทุนทางปัญญา (Intellectual Capital) ประกอบด้วย ความรู้และความสามารถในการเรียนรู้ ความเชี่ยวชาญเฉพาะ ทักษะ ประสบการณ์ที่คนสะสมไว้ รวมทั้งความรู้ที่อยู่ในตัวเราที่เรียกว่า Tacit Knowledge
2. ทุนทางสังคม (Social Capital) ประกอบด้วยเครือข่ายความสัมพันธ์
3. ทุนทางอารมณ์ (Emotional Capital) ประกอบด้วยคุณลักษณะต่างๆเช่น การรับรู้ตนเอง (Self Awareness) ความมีศักดิ์ศรี (Integrity) การมีความยืดหยุ่น (Resilience)
“ทุนมนุษย์” ที่ใช้ในบทความนี้ เป็น “ทุนมนุษย์” ตามความหมายของ Schultz และ Lynda Gratton / Sumantra Ghoshal ซึ่งเกิดขึ้นในระยะประมาณ 40 ปีที่ผ่านมาและส่งผลกระทบอย่างกว้างขวางในวงการบริหารและการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์อันเนื่องมาจากการปรับตัวให้รับกับการแข่งขันอย่างรุนแรงในธุรกิจการค้าและการเปลี่ยนแปลงของสังคมเศรษฐกิจแบบโลกาภิวัฒน์ “ทุนมนุษย์” ในความหมายใหม่ได้เปิดแนวคิดในการพัฒนาบุคคลในองค์กรให้เป็นข้อได้เปรียบในการแข่งขันและเป็นภูมิคุ้มกันผลกระทบทั้งหลายที่มาจากภายนอกองค์กร
ความสำคัญของการพัฒนาสายอาชีพ
1.ทำให้องค์การสามารถดึงดูดและคงไว้ซึ่งทรัพยากรที่มีความสามารถ
2.ช่วยลดความล้าสมัยของบุคลากรการทำงานตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่งเป็นระยะเวลานาน โดยไม่มีการเปลี่ยนแปลงลักษณะงานย่อมทำให้บุคลากรขาดประสบการณ์
3. เป็นหลักประกันว่าองค์การให้ความสำคัญแก่บุคลากรภายใน การพัฒนาอาชีพเป็นการเตรียมการสำหรับความก้าวหน้าในอาชีพ
4. ช่วยให้บุคลากรและองค์การบรรลุวัตถุประสงค์ร่วมกัน กิจกรรมหนึ่งในการดําเนินการพัฒนาอาชีพคือ การหาความต้องการขององค์การและความต้องการของบุคลากร แล้วกำหนด แผนการพัฒนาสายอาชีพบุคลากรให้สอดคล้องกับ เป้าหมายหรือความต้องการของทั้ง2ฝ่าย
5. ช่วยเพิ่มโอกาสการแสวงหาความสำเร็จและนำไปสู่วามกระตือรือร้นของบุคลากร จากการศึกษาพบว่าการทำงานที่ไม่มีโอกาสแสวงหาเพื่อที่จะได้มาซึ่งความสำเร็จในเวลาทำงานเป็นเวลาติดต่อกันนานหลายปีปีกลายเป็นคนเฉื่อยชาขาดความกระตือรือร้นที่จะปฏิบัติงานที่ท้าทายที่ได้รับมอบหมายให้บรรลุผล ฉะนั้นโอกาสการแสวงหาความรู้ทักษะและประสบการณ์ใหม่ ๆ
ข้อเสีย
1.ได้รับเงินเดือน มีรายได้แน่นอนทุกเดือน
2.ไม่ต้องใช้เงินลงทุนเอง
3.ต้องทำงานร่วมกันคนอื่นให้ได้
3.อธิบายแนวคิดการบริหารบุคคคแนวใหม่กับการการบริหารบุคคลแบบดั้งเดิม การบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงรับ
1.การบริหารแบบมุ่งเน้นงานธุรการงานบุคคล
2.กิจกรรมการบริหารทรัพยากรบุคคลจะออกแบบเฉพาะเรื่องการบริหารทรัพยากรบุคคลเท่านั้น
3.ลำดับความสำคัญของการบริหารทรัพยากรบุคคล มักจะสอดคล้องกับกิจกรรมประจำวัน ของการบริหารทรัพยากรบุคคล
4.หน่วยงานด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลรับผิดชอบการบริหารทรัพยากรบุคคลในองค์กร
การบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงรุก
1.การบริหารแบบมุ่งเน้นการเพิ่มมูลค่าให้องค์กรโดยผ่านทรัพยากรมนุษย์
2.กิจกรรมการบริหารทรัพยากรบุคคลต้องสัมพันธ์และสอดคล้องกับแผนองค์กร
3.ลำดับความสำคัญของการบริหารทรัพยากรบุคคล ต้องสอดคล้องกับลำดับความสำคัญของกลยุทธ์องค์กร
4.ผู้บริหารสายงาน/หน่วยงาน และหน่วยงานด้านทรัพยากรบุคคลร่วมกันรับผิดชอบในการบริหารทรัพยากรบุคคล
การจัดการงานบุคคล (Prosonal Management)
1. การจัดการงานบุคคลประกอบด้วยเป้าหมายของการจัดการงานบุคคล คือ
- จัดสรรงบประมาณให้อยู่ในตำแหน่งที่เหมาะสม
- ส่งเสริมบุคคลให้ทำงานได้เต็มตามศักยภาพ
2. การจัดสรรบุคคลให้อยู่ในตำแหน่งที่เหมาะสม เพื่อให้บุคคลทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ ต้องพิจารณาคุณสมบัติ และคุณลักษณะของบุคคลว่า ตรงกับตำแหน่งหน้าที่การงานหรือไม่ นอกจากจะพิจารณาจากตำแหน่ง / หน้าที่แล้ว การจัดการงานบุคคลต้องจัดทำรายละเอียดของหน้าที่การงานและความรับผิดชอบ
3. การพิจารณาบุคคล
พื้นฐานการศึกษา ระดับการศึกษา สาขาวิชาที่เรียน ตรงกับหน้าที่การงานหรือพื้นฐานการพัฒนา/ฝึกอบรม ให้มีความสามารถในการทำงานในหน้าที่
การผ่านการฝึกอบรม บุคคลที่เคยผ่านการฝึกอบรมหลักสูตรระยะสั้นที่เป็นประโยชน์กับหน้าที่ย่อมทำให้องค์กรได้ประโยชน์มากขึ้น เช่น หลักสูตรความปลอดภัยในการทำงาน หลักสูตรความเป็นผู้นำ เป็นต้น
ความสามารถในเชิงปฏิบัติการ หรือทักษะ เช่น ความสามารถใช้ระบบคอมพิวเตอร์ได้กี่โปรแกรม ขับรถประเภทใด พิมพ์คอมพิวเตอร์ได้นาทีละกี่คำ หรือพูดภาษาต่างประเทศได้
ประสบการณ์การทำงานที่เคยผ่านมาก่อน เช่น เคยปฏิบัติงานเป็นพนักงานดูแลความปลอดภัยในโรงงาน ฝึกงานกับฝ่ายซ่อมบำรุงมาแล้ว 2 เดือน
4. การส่งเสริมบุคคลให้ทำงานเต็มศักยภาพ
- จัดการฝึกอบรมและพัฒนาอย่างต่อเนื่องตั้งแต่รับเข้ามาทำงานใหม่ ฝึกอบรม และพัฒนาต่อไปเมื่อต้องมีการปรับปรุงการทำงาน
- มอบหมายหน้าที่ต้องมีความชัดเจนและเหมาะสม
- พนักงานรู้เกณฑ์การประเมินตนเอง และประเมินผลงานคุณภาพของหน่วยงานเพื่อให้พนักงานเกิดความตระหนักในความรับผิดชอบของตนเอง
- มีรางวัลตอบแทนให้แก่ผู้สร้างผลงานคุณภาพ
- เปิดโอกาสให้พนักงานแสดงความสามารถหรือเสนอแนะปรับปรุงงาน หรือสร้างวิธีการใหม่ๆ เทคโนโลยีใหม่ๆ มาใช้ในการปรับปรุงงาน
- ให้พนักงานมีโอกาสก้าวหน้า และมีความมั่นคงในงานอาชีพ
5. การฝึกอบรม (Training) มีความสำคัญต่อการปรับปรุงงานอย่างต่อเนื่อง ไม่ว่าการปรับปรุงงานจะเกิดจากความต้องการของฝ่ายบริหารหรือของพนักงาน การปรับปรุงงานก็ต้องมีการปรับเปลี่ยนวิธีการทำงาน การใช้เทคโนโลยี หรือเปลี่ยนหน้าที่ ทำให้ต้องมีการฝึกอบรม
- จัดทำหลักสูตรและแผนการฝึกอบรมให้เหมาะสมกับการพัฒนางาน
- จัดหาวิทยากรที่มีความสามารถตรงกับเป้าหมายการฝึกอบรม
- ประเมินผลการฝึกอบรมเป็น 3 ระยะ คือ ก่อนการฝึกอบรม หลังการฝึกอบรม และได้ทำงานแล้ว
ความสำคัญของการบริหารทรัพยากรมนุษย์
การดำเนินงานขององค์กรในยุคโลกาภิวัฒน์ ที่มีสภาพของการแข่งขันอย่างไร้พรมแดน ทำให้การบริหารทรัพยากรมนุษย์ยิ่งทวีความสำคัญมาขึ้นกว่าในอดีต องค์จำเป็นต้องปรับตัวและพัฒนาวิธีการดำเนินงานให้สอดคล้องกับกระแสแห่งความ เปลี่ยนแปลงและการแข่งขันทางธุรกิจที่สูงขึ้น แต่การที่องค์กร จะสามารถปรับตัวได้ในสภาพที่ต้องแข่งขันกันอย่างสูงนั้น บุคลากรขององค์กรจะต้องมีศักยภาพสูงสามารถที่จะทำงานอย่างหนักและมี ประสิทธิภาพอยู่ตลอดเวลา เพื่อให้งานที่ผลิตออกมามีคุณภาพสูงและผลักดันให้กลยุทธ์ขององค์กรบรรลุผล สำเร็จสามารถแข่งขันกับองค์กรอื่นๆ ได้
วันที่ 10 มกราคม 2564
2. อธิบายวิธีการพัฒนาสายงานอาชีพพร้อมข้อดีข้อเสีย
การพัฒนาสายอาชีพ คือความพยายามที่จะประเมินศักยภาพของบุคคล กำหนดอาชีพที่เหมาะสม วางแผน
ดำเนินการฝึกอบรม และเสริมประสบการณ์เพื่อเตรียมบุคคลสำหรับความก้าวหน้าในงานโดยส่งเสริมให้บุคลากรพัฒนาตนเอง
การพัฒนาสายอาชีพ จะเน้นประสิทธิภาพของงานอาชีพในระยะยาวและมุ่งความสำเร็จของบุคคล แต่การพัฒนาบุคคล มุ่งเน้นความมีประสิทธิภาพของงานหรือการปฎิบัติงานในระยะสั้น การจะทำงานไม่ว่าอาชีพใดหรือ จะประกอบธุรกิจใดก็ตาม จะต้อง มีการกำหนดเป้าหมายที่ชัดเจนเสมอ และต้องมีเป้าประสงค์ที่ได้จัดวางไว้ และดำเนินการไปตามจุดประสงค์ให้สำเร็จ และสรุปประเมินวัดผลการทำงานเพื่อจะได้รู้ว่าจะต้องมีการปรับปรุงแก้ไข หรือพัฒนาสิ่งใดอย่างไรบ้าง เพื่อความก้าวหน้าในอาชีพต่อไป
การพัฒนาสายอาชีพมีความสำคัญคือ
* การพัฒนาสายอาชีพเป็นการสนองตอบความต้องการที่จะเพิ่มคุณภาพชีวิตของบุคลากร และการดำเนินชีวิตของบุคลากรด้วย ค่านิยมทางสังคมที่เปลี่ยนแปลงไปทำให้คนทำงานคำนึงถึงงานที่ไม่ใช่เป็นลักษณะโดดเดี่ยวเป็นเอกเทศแต่เป็นส่วนหนึ่งของชีวิต ดังนั้น องค์การจึงต้อง ให้ความสำคัญในการพัฒนาสายอาชีพให้แก่บุคลากร เพื่อที่จะให้เกิดความก้าวหน้า มั่นคงในสายอาชีพมากขึ้น องค์การจึงจะสามารถดึงดูดและคงไว้ซึ่งทรัพยากรของบุคคล หรือตัวพนักงานนั้นๆ ไปทำงานให้กับองค์การคู่แข่งอื่น• ช่วยลดความล้าสมัยของบุคลากร บุคลากรที่ทำงานในตำแหน่งหนึ่งตำแหน่งใดเป็นระยะเวลายาวนานโดยไม่มีการเปลี่ยนแปลงเลย จะทำให้บุคลากรขาดประสบการณ์ความคิดแคบไม่เติบโตขาดความกระตือรือร้นต่อสิ่งใหม่ และไม่ได้รับความรู้ใหม่ๆ จนกลายเป็นคนล้าสมัย ไม่สามารถเรียนรู้ในสายงานอื่นได้ การพัฒนาสายอาชีพ จึงจำเป็นต้องมีการกระตุ้นการเตรียมตัว เพื่อการก้าวไปสู่งานใหม่ของบุคลากร• เพื่อเป็นการให้ความสำคัญแก่บุคลากรภายในการพัฒนาอาชีพไม่ว่าจะเป็นในแนวราบหรือแนวดิงก็เป็นกิจกรรมที่ทำให้บุคลากรเกิดความรู้สึกมั่นคงในอาชีพงาน เพื่อที่ตนจะได้ปฎิบัติหน้าที่ในตำแหน่งงานอื่นที่ว่างอยู่ โดย พนักงานไม่จำเป็นต้องออกไปสู่ตลาดแรงงานภายนอก• บุคลากรและองค์การบรรลุวัตถุประสงค์ร่วมกัน กิจกรรมในการดำเนินการพัฒนาอาชีพ การหาความต้องการขององค์การและความต้องการของบุคลากร ให้สอดคล้องกับเป้าหมายหรือความต้องการของทั้งสองฝ่าย จะทำให้องค์การสามารถขยายตัวเติบโตไปพร้อมๆกับบุคลากร ในอาชีพของตน และมีความพอใจเกิดขึ้นก็จะส่งผลต่อการเพิ่มผลิตภาพซึ่งเป็นความสำเร็จขององค์การ• ช่วยเพิ่มโอกาสการแสวงหาความสำเร็จและนำไปสู่ความกระตือรือร้นของบุคลากร การแสวงหาความรู้ทักษะและประสบการณ์ใหม่ จะช่วยให้คนทำงานที่ไม่มีโอกาสแสวงหาเพื่อที่จะได้มาซึ่งความสำเร็จในการทำงานเป็นเวลาติดต่อกันหลายปีจนกลายเป็นคนเฉยชาและขาดความกระตือรือร้นที่จะทำงานที่ได้รับมอบหมายให้บรรลุผลช่วยให้บุคลากรรู้สึกได้ถึงความสำเร็จของการทำงานที่มีระดับความนับถือตนเองเพิ่มมากขึ้น
1. โดยตัวบุคคลวางแผนพัฒนาเอง วิธีนี้บุคลากรจากกำหนดเป้าหมายอาชีพของตนเองโดยอาศัยข้อมูลเท่าที่จะหาได้ /มีข้อดีคือไม่เสียค่าใช้จ่ายมาก /ข้อเสียคือบุคลากรไม่ได้รับข้อมูลย้อนกลับเพียงพอ•ไม่มีกลไกตรวจสอบเพื่อการปรับปรุงที่จะทำให้ประเมินผลตนเองได้อย่างถูกต้องตามเป้าหมายที่วางไว้
2. โดยบุคคลรับบริการจากหน่วยงานอิสระภายนอกองค์การ นอกจากการพิจารณาเป้าหมายและวางแผนพัฒนาสายอาชีพด้วยตัวเอง บุคคลอาจใช้บริการจากหน่วยงานอิสระที่ให้บริการคำปรึกษาด้านอาชีพแก่บุคคลทั่วไปโดยในการให้คำปรึกษา หน่วยงานจะประเมินศักยภาพของบุคคลด้วยวิธีต่างๆและให้คำแนะนำรวมทั้งข้อมูลเกี่ยวกับโอกาส อาชีพ ตลาดแรงงาน / ข้อดีคือ หากที่ปรึกษามีความชำนาญจะสามารถประเมินผู้รับบริการได้เที่ยงตรง/ข้อเสียคือจะต้องเสียค่าใช้จ่ายสูงและที่ปรึกษาไม่สามารถให้ข้อมูลเกี่ยวกับอาชีพได้อย่างพอเพียงแต่จะเน้นการประเมินความต้องการส่วนบุคคลมากกว่า
3. โดยความช่วยเหลือจากผู้บังคับบัญชา วิธีนี้ผู้บังคับบัญชาเป็นผู้ให้คำแนะนำปรึกษาแนะแนวอาชีพให้แก่บุคลากรโดยอาศัยผลการประเมินผลการปฏิบัติงานเป็นพื้นฐาน/มีข้อดีคือ ได้ข้อมูลย้อนกลับและคำแนะนำจากผู้ที่มีโอกาสสังเกตพฤติกรรมการทำงาน ทักษะ ความถนัด และศักยภาพของบุคลากรเป็นผู้ที่รู้ให้โอกาสอาชีพในองค์การและสามารถมอบหมายงาน เพื่อเสริมความถนัดหรือเพื่อทดสอบศักยภาพได้อีกด้วย /แต่มีข้อเสียคือ การแสดงพฤติกรรมอาจเป็นการเสแสร้งทำให้ข้อมูลย้อนกลับไร้ผล ข้อมูลย้อนกลับจากการสังเกตอาจไม่ถูกต้อง 4. โดยความช่วยเหลือจากองค์การ /บุคลากรจะได้รับการทดสอบด้วยวิธีคือ มีแบบทดสอบและการสัมภาษณ์โดยผู้เชี่ยวชาญทำหน้าที่สรุปผลการวิเคราะห์และประเมินหน่วยงานอาจจัดการประชุมปฏิบัติการเพื่อการวางแผนอาชีพแก่บุคลากรในหน่วยงานของตน/ข้อดีคือ ความเชื่อถือได้ของผลการประเมิน•ไม่มีค่าใช้จ่าย• มีความครบถ้วนของข้อมูลอื่นๆเกี่ยวกับบุคคล•สอดคล้องกับความต้องการขององค์การ/ข้อเสียคือ การระมัดระวัง/เสแสร้งของบุคลากร ข้อมูลอาชีพจำกัดเฉพาะภายในองค์การ
หากหน่วยงานในองค์การหรือแต่ละฝ่ายแต่ละแผนก มีการเปิดฝึกอบรมหรือจัดให้มีการศึกษาดูงานในโครงการต่างๆ บุคลากรควรเข้าร่วมโครงการทุกครั้งที่มี การเปิดฝึกอบรม ซึ่งล้วนแล้วแต่เป็นผลประโยชน์ของตัวพนักงาน หรือบุคลากรเองทั้งสิ้น จึงไม่ควรหลีกเลี่ยงการเข้าร่วมกิจกรรม เพื่อเป็นการพัฒนา ทางศักยภาพและเพิ่มขีดความสามารถ แห่งตน บุคลากรจึง
ควรมีความกระตือรือร้นที่จะพัฒนา สู่การเรียนรู้อะไรใหม่ๆ ด้วยตนเองเสมอ และเพื่อเป็นการสนองต่อนโยบายขององค์การอีกทั้ง ยังเป็นการสร้างสัมพันธภาพที่ดี ต่อเพื่อนร่วมงาน
1. อธิบายทฤษฎีการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ทางเศรษฐศาสตร์ ที่มองว่าคน เป็นทรัพยากรทุนมนุษย์
อดัม สมิทในคริสต์ศตวรรษที่ 18 ต่อมา Gary Becker ได้ศึกษาค้นคว้าและกำหนดขึ้นมาเป็นทฤษฎีที่เรียกว่าทฤษฎีทุนมนุษย์โดยมุ่งเน้นการลงทุนไปที่ขีดความสามารถและทักษะในการทำงานของบุคลากรในองค์กร ต่อมา William R.Tracey ได้ให้คำนิยามทุนมนุษย์ไว้ว่า หมายถึง ผลตอบแทนที่องค์กรได้รับจากความจงรักภักดี ความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ ความพยายาม ความมุ่งมั่นสู่ความสำเร็จ ซึ่งเป็นผลลัพธ์ที่เกิดขึ้นของบุคลากรในองค์กร (อาภรณ์ ภู่วิทยพันธุ์, ม.ป.ป)
อีกความหมายหนึ่ง เป็นความหมายตามที่ Theodore W. Schultz นักเศรษฐศาสตร์รางวัลโนเบลได้ให้ไว้ในปี ค.ศ. 1961 (พ.ศ. 2504) ในบทความชื่อ Investment in Human Capital ในวารสาร American Economic Review บ้านเราเริ่มได้ยินคำว่า Human Capital ในความหมายนี้กันในราวปี พ.ศ. 2544 (ธำรงศักดิ์ คงคาสวัสดิ์, 2550, หน้า 2) โดย Schultz ให้ความหมายคำว่า “ทุนมนุษย์” ในบทความของเขาว่า หมายถึง ความสามารถหลายๆอย่างที่อยู่ในตัวคน ทั้งที่ติดตัวมาแต่กำเนิด (Innate) หรือเกิดจากการสะสมเรียนรู้ โดยแต่ละบุคคลที่เกิดมาจะมียีนส์เฉพาะของแต่ละบุคคลซึ่งจะเป็นตัวบ่งชี้ความสามารถ คุณลักษณะเหล่านี้เป็นคุณลักษณะที่มีคุณค่า ซึ่งคุณค่านี้จะเพิ่มขึ้นเมื่อมีการลงทุนที่เหมาะสม (นิสดารก์ เวชยานนท์. 2551. หน้า 2)
Lynda Gratton และ Sumantra Ghoshal ได้ให้ความหมายของ “ทุนมนุษย์” ว่าหมายถึงส่วนผสมของ 3 สิ่ง (นิสดารก์ เวชยานนท์. 2551. หน้า 5) คือ
1. ทุนทางปัญญา (Intellectual Capital) ประกอบด้วย ความรู้และความสามารถในการเรียนรู้ ความเชี่ยวชาญเฉพาะ ทักษะ ประสบการณ์ที่คนสะสมไว้ รวมทั้งความรู้ที่อยู่ในตัวเราที่เรียกว่า Tacit Knowledge
2. ทุนทางสังคม (Social Capital) ประกอบด้วยเครือข่ายความสัมพันธ์
3. ทุนทางอารมณ์ (Emotional Capital) ประกอบด้วยคุณลักษณะต่างๆเช่น การรับรู้ตนเอง (Self Awareness) ความมีศักดิ์ศรี (Integrity) การมีความยืดหยุ่น (Resilience)
“ทุนมนุษย์” ที่ใช้ในบทความนี้ เป็น “ทุนมนุษย์” ตามความหมายของ Schultz และ Lynda Gratton / Sumantra Ghoshal ซึ่งเกิดขึ้นในระยะประมาณ 40 ปีที่ผ่านมาและส่งผลกระทบอย่างกว้างขวางในวงการบริหารและการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์อันเนื่องมาจากการปรับตัวให้รับกับการแข่งขันอย่างรุนแรงในธุรกิจการค้าและการเปลี่ยนแปลงของสังคมเศรษฐกิจแบบโลกาภิวัฒน์ “ทุนมนุษย์” ในความหมายใหม่ได้เปิดแนวคิดในการพัฒนาบุคคลในองค์กรให้เป็นข้อได้เปรียบในการแข่งขันและเป็นภูมิคุ้มกันผลกระทบทั้งหลายที่มาจากภายนอกองค์กร
ความสำคัญของการพัฒนาสายอาชีพ
1.ทำให้องค์การสามารถดึงดูดและคงไว้ซึ่งทรัพยากรที่มีความสามารถ
2.ช่วยลดความล้าสมัยของบุคลากรการทำงานตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่งเป็นระยะเวลานาน โดยไม่มีการเปลี่ยนแปลงลักษณะงานย่อมทำให้บุคลากรขาดประสบการณ์
3. เป็นหลักประกันว่าองค์การให้ความสำคัญแก่บุคลากรภายใน การพัฒนาอาชีพเป็นการเตรียมการสำหรับความก้าวหน้าในอาชีพ
4. ช่วยให้บุคลากรและองค์การบรรลุวัตถุประสงค์ร่วมกัน กิจกรรมหนึ่งในการดําเนินการพัฒนาอาชีพคือ การหาความต้องการขององค์การและความต้องการของบุคลากร แล้วกำหนด แผนการพัฒนาสายอาชีพบุคลากรให้สอดคล้องกับ เป้าหมายหรือความต้องการของทั้ง2ฝ่าย
5. ช่วยเพิ่มโอกาสการแสวงหาความสำเร็จและนำไปสู่วามกระตือรือร้นของบุคลากร จากการศึกษาพบว่าการทำงานที่ไม่มีโอกาสแสวงหาเพื่อที่จะได้มาซึ่งความสำเร็จในเวลาทำงานเป็นเวลาติดต่อกันนานหลายปีปีกลายเป็นคนเฉื่อยชาขาดความกระตือรือร้นที่จะปฏิบัติงานที่ท้าทายที่ได้รับมอบหมายให้บรรลุผล ฉะนั้นโอกาสการแสวงหาความรู้ทักษะและประสบการณ์ใหม่ ๆ
ข้อเสีย
1.ได้รับเงินเดือน มีรายได้แน่นอนทุกเดือน
2.ไม่ต้องใช้เงินลงทุนเอง
3.ต้องทำงานร่วมกันคนอื่นให้ได้
3.อธิบายแนวคิดการบริหารบุคคคแนวใหม่กับการการบริหารบุคคลแบบดั้งเดิม การบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงรับ
1.การบริหารแบบมุ่งเน้นงานธุรการงานบุคคล
2.กิจกรรมการบริหารทรัพยากรบุคคลจะออกแบบเฉพาะเรื่องการบริหารทรัพยากรบุคคลเท่านั้น
3.ลำดับความสำคัญของการบริหารทรัพยากรบุคคล มักจะสอดคล้องกับกิจกรรมประจำวัน ของการบริหารทรัพยากรบุคคล
4.หน่วยงานด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลรับผิดชอบการบริหารทรัพยากรบุคคลในองค์กร
การบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงรุก
1.การบริหารแบบมุ่งเน้นการเพิ่มมูลค่าให้องค์กรโดยผ่านทรัพยากรมนุษย์
2.กิจกรรมการบริหารทรัพยากรบุคคลต้องสัมพันธ์และสอดคล้องกับแผนองค์กร
3.ลำดับความสำคัญของการบริหารทรัพยากรบุคคล ต้องสอดคล้องกับลำดับความสำคัญของกลยุทธ์องค์กร
4.ผู้บริหารสายงาน/หน่วยงาน และหน่วยงานด้านทรัพยากรบุคคลร่วมกันรับผิดชอบในการบริหารทรัพยากรบุคคล
การจัดการงานบุคคล (Prosonal Management)
1. การจัดการงานบุคคลประกอบด้วยเป้าหมายของการจัดการงานบุคคล คือ
- จัดสรรงบประมาณให้อยู่ในตำแหน่งที่เหมาะสม
- ส่งเสริมบุคคลให้ทำงานได้เต็มตามศักยภาพ
2. การจัดสรรบุคคลให้อยู่ในตำแหน่งที่เหมาะสม เพื่อให้บุคคลทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ ต้องพิจารณาคุณสมบัติ และคุณลักษณะของบุคคลว่า ตรงกับตำแหน่งหน้าที่การงานหรือไม่ นอกจากจะพิจารณาจากตำแหน่ง / หน้าที่แล้ว การจัดการงานบุคคลต้องจัดทำรายละเอียดของหน้าที่การงานและความรับผิดชอบ
3. การพิจารณาบุคคล
พื้นฐานการศึกษา ระดับการศึกษา สาขาวิชาที่เรียน ตรงกับหน้าที่การงานหรือพื้นฐานการพัฒนา/ฝึกอบรม ให้มีความสามารถในการทำงานในหน้าที่
การผ่านการฝึกอบรม บุคคลที่เคยผ่านการฝึกอบรมหลักสูตรระยะสั้นที่เป็นประโยชน์กับหน้าที่ย่อมทำให้องค์กรได้ประโยชน์มากขึ้น เช่น หลักสูตรความปลอดภัยในการทำงาน หลักสูตรความเป็นผู้นำ เป็นต้น
ความสามารถในเชิงปฏิบัติการ หรือทักษะ เช่น ความสามารถใช้ระบบคอมพิวเตอร์ได้กี่โปรแกรม ขับรถประเภทใด พิมพ์คอมพิวเตอร์ได้นาทีละกี่คำ หรือพูดภาษาต่างประเทศได้
ประสบการณ์การทำงานที่เคยผ่านมาก่อน เช่น เคยปฏิบัติงานเป็นพนักงานดูแลความปลอดภัยในโรงงาน ฝึกงานกับฝ่ายซ่อมบำรุงมาแล้ว 2 เดือน
4. การส่งเสริมบุคคลให้ทำงานเต็มศักยภาพ
- จัดการฝึกอบรมและพัฒนาอย่างต่อเนื่องตั้งแต่รับเข้ามาทำงานใหม่ ฝึกอบรม และพัฒนาต่อไปเมื่อต้องมีการปรับปรุงการทำงาน
- มอบหมายหน้าที่ต้องมีความชัดเจนและเหมาะสม
- พนักงานรู้เกณฑ์การประเมินตนเอง และประเมินผลงานคุณภาพของหน่วยงานเพื่อให้พนักงานเกิดความตระหนักในความรับผิดชอบของตนเอง
- มีรางวัลตอบแทนให้แก่ผู้สร้างผลงานคุณภาพ
- เปิดโอกาสให้พนักงานแสดงความสามารถหรือเสนอแนะปรับปรุงงาน หรือสร้างวิธีการใหม่ๆ เทคโนโลยีใหม่ๆ มาใช้ในการปรับปรุงงาน
- ให้พนักงานมีโอกาสก้าวหน้า และมีความมั่นคงในงานอาชีพ
5. การฝึกอบรม (Training) มีความสำคัญต่อการปรับปรุงงานอย่างต่อเนื่อง ไม่ว่าการปรับปรุงงานจะเกิดจากความต้องการของฝ่ายบริหารหรือของพนักงาน การปรับปรุงงานก็ต้องมีการปรับเปลี่ยนวิธีการทำงาน การใช้เทคโนโลยี หรือเปลี่ยนหน้าที่ ทำให้ต้องมีการฝึกอบรม
- จัดทำหลักสูตรและแผนการฝึกอบรมให้เหมาะสมกับการพัฒนางาน
- จัดหาวิทยากรที่มีความสามารถตรงกับเป้าหมายการฝึกอบรม
- ประเมินผลการฝึกอบรมเป็น 3 ระยะ คือ ก่อนการฝึกอบรม หลังการฝึกอบรม และได้ทำงานแล้ว
ความสำคัญของการบริหารทรัพยากรมนุษย์
การดำเนินงานขององค์กรในยุคโลกาภิวัฒน์ ที่มีสภาพของการแข่งขันอย่างไร้พรมแดน ทำให้การบริหารทรัพยากรมนุษย์ยิ่งทวีความสำคัญมาขึ้นกว่าในอดีต องค์จำเป็นต้องปรับตัวและพัฒนาวิธีการดำเนินงานให้สอดคล้องกับกระแสแห่งความ เปลี่ยนแปลงและการแข่งขันทางธุรกิจที่สูงขึ้น แต่การที่องค์กร จะสามารถปรับตัวได้ในสภาพที่ต้องแข่งขันกันอย่างสูงนั้น บุคลากรขององค์กรจะต้องมีศักยภาพสูงสามารถที่จะทำงานอย่างหนักและมี ประสิทธิภาพอยู่ตลอดเวลา เพื่อให้งานที่ผลิตออกมามีคุณภาพสูงและผลักดันให้กลยุทธ์ขององค์กรบรรลุผล สำเร็จสามารถแข่งขันกับองค์กรอื่นๆ ได้
วันที่ 10 มกราคม 2564
3.อธิบายแนวคิดการบริหารบุคคลแนว ใหม่ กับการบริหารบุคคลแบบดั้งเดิม
การบริหารงานบุคคล คือกระบวนการเกี่ยวกับบุคคลเพื่อให้ได้มาซึ่งบุคคลที่มีสมรรถนะสูง เหมาะกับองค์การโดยมีการพัฒนาการ อย่างต่อเนื่องและธำรง และธำรงรักษาไว้ให้มีความสุขในการทำงานเพื่อทำหน้าที่ได้อย่างมีประสิทธิภาพ การบริหารองค์การมี
คน(Man)เป็นเครื่องมือ หรือองค์ประกอบหนึ่งในกระบวนการจัดการซึ่งมี 4M.- Manคน -Moneyเงิน -Materailวัสดุ-Management การจัดการ และคนเป็นทรัพยากรที่มีความสำคัญที่สุดของการจัดการบริหาร ไม่ว่าการบริหารบุคคลจะเป็นไป ในทางแนวใหม่- ปัจจุบัน หรือการบริหารบุคคลแบบเก่า- แนวเดิม จะมีความต่างกันออกไป ในเรื่องของระยะเวลาที่ผ่านมา จนถึงปัจจุบัน นับเป็นช่วงเวลาที่มีความ เข้าใจความต่างคนถึง 4 เจเนอเรชั่น เข่น ยุคGenB, GenX,GenYและ
GenZ ในแต่ละยุคนี้จะมีความแตกต่างกันไป เช่นยุคGenB เป็นช่วงหลังสงคราม ลักษณะนิสัยจะเป็นคนจริงจังเคร่งครัดขนบธรรมเนียมประเพณีและเป็นเจ้าคนนายคน,G-X เป็นยุคที่มีความมั่งคั่งใช้ชีวิตสุขสบายมีคอมพิวเตอร์วิดีโอมีลักษณะนิสัย ที่ชอบอะไรง่ายๆ ไม่ต้องเป็นทางการมีแนวคิดสร้างสมดุลในเรื่องงานและครอบครัวทำตามหน้าที่ไม่บ้างานเป็นตัวของตัวเองสูง,G-Y โตมาพร้อมกับเทคโนโลยีดิจิตัล มีความเป็นสากลชื่นชอบศิลปินต่างชาติมีเทคโนโลยีพกพาชอบความสะดวกสบายและความชัดเจนคาดหวังต้องมีเงินเดือนสูง แต่ไม่มีความอดทน,G-Zหลังพ.ศ2540 เกิดมาพร้อมสิ่งอำนวยความสะดวกรอบด้าน มีการติดต่อสื่อสารไร้สายพร้อมระบบเทคโนโลยีที่ทันสมัยมีใจเปิดกว้าง ยอมรับในสิ่งต่างๆได้อย่างมีเหตุและมีผล แม้จะมีความแตกต่างในแต่ละยุค
โดยทางปฏิบัติของผู้บริหาร สามารถจะนำวิธีการบริหารมนุษย์ในเชิงกลยุทธ์ต่างๆจากในอดีตนำมาปรับใช้ ให้เข้ากันกับในยุคปัจจุบัน และในยุคปัจจุบันก็สามารถ นำมาเชื่อมโยง กับการบริหารบุคคลในแนวใหม่ได้ เพื่อให้เกิดประสิทธิภาพในการบริหารมนุษย์ของแต่ละองค์การ และเพื่อให้สอดคล้องรับกันได้ดีนั้น จะเห็นว่าคนในยุคก่อนGen
Z ยังต้องปรับตัวเอง ให้เข้ากับในยุคของเครื่องมือสื่อสาร ที่ทันสมัย เป็นที่รู้กันดีอยู่ว่าไม่ว่าจะไปทางไหนเราก็จะเห็น ผู้คนทุกเพศทุกวัยมีโทรศัพท์มือถือคอมพิวเตอร์ โน้ตบุคใช้กัน แม้เด็ก ในวัยอนุบาลก็มีเครื่องมือ สื่อสารเหล่านี้ใช้กัน โดยเฉพาะในเรื่องของหลักสูตรการเรียนการสอนก็จะถูกระบุให้มีการเรียนวิชาคอมพิวเตอร์ด้วย ยกตัวอย่างเช่นในองค์การจะ จัดให้ พนักงานหรือบุคลากรเข้ารับการฝึกอบรมการใช้คอมพิวเตอร์ เพื่อเพิ่มศักยภาพในการทำงานของบุคลากรอย่างสร้างสรรค์และรวดเร็วทันต่อสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงไปในสังคมในเชิงธุรกิจมากขึ้น นอกจากนี้ บางเรื่องหากยังยึดติดกับการบริหารแบบเดิมก็จะทำให้เกิดความล่าช้า และกระทบต่อเศรษฐกิจการเงินหรือผลผลิตในองค์การ ดังนั้น
หน่วยงานเองจึงต้องปรับการบริการหรือการบริหารบุคคลได้เรียนรู้ถึงระบบต่างๆในการดำเนินงานได้อย่างรวดเร็วยิ่งขึ้น เช่น การบริหารคน และจัดระบบบริหารการทำงานในองค์การ ของไปรษณีย์ไทย ให้ทันต่อสภาพสังคมเศรษฐกิจ ซึ่งแต่ก่อนมิได้มีคู่แข่งทางการค้า และปัจจุบันคือบริษัทเคอรี่ที่รับส่งสิ่งของพัสดุต่างๆได้อย่าง รวดเร็วกว่า จะเป็น ผู้ที่ได้รับผลประโยชน์ก่อน
ซึ่งในทางธุรกิจ ถือเป็นการแข่งขันเปรียบได้ว่า” มือใครยาว สาวได้สาวเอา.. ผลประโยชน์ย่อมมาก่อนเสมอ
หรืออีกตัวอย่าง..คือ เรื่องของการเรียกบริการรถแท็กซี่ ก็ไม่จำเป็นที่จะต้องออกไปเรียกแท็กซี่หน้าถนนเองแล้ว
แต่มี บริษัทที่มีแนวคิดการบริหารงานให้บริการเรียกรถแท็กซี่จากศูนย์ที่เรียกว่า Uber หรือ Grab Taxi เป็นต้น
วันที่ 10 มกราคม 2564
3. อธิบายแนวคิดการบริหารบุคคลแนวใหม่ กับการบริหารบุคคลแบบดั้งเดิม
การบริหารจัดการภาครัฐแนวใหม่ซึ่งการบริหาร ทรัพยากรบุคคลแนวใหม่ภาครัฐเกือบเหมือนกับภาคเอกชน คือ
มี การมอบอำนาจและกระจายอำนาจ
บริหารทรัพยากรบุคคล ให้ส่วนราชการและจังหวัดมากขึ้นเพื่อความคล่องตัวรวดเร็วเหมาะสม กับภารกิจในแต่ละพื้นที่ตามลักษณะเฉพาะของแต่ละส่วนราชการและจังหวัด เช่นในแต่ละ จังหวัดมีผู้ว่าราชการจังหวัดเป็นผู้บริหาร และกระจายอำนาจไปยังนายอำเภอ เป็นผู้บริหารแต่ละอำเภอ และผู้ใหญ่บ้านบริหารดูแลในแต่ละหมู่บ้านของแต่ละอำเภอนั้นนั้นเป็นต้น.
การกระจายความรับผิดชอบนี้ มุ่งต่อผลสำเร็จมากกว่าที่จะเน้นกฎระเบียบและกระบวนการมากกว่าในสมัยดั้งเดิม
การบริหารจัดการภาครัฐแนวใหม่กำหนดบทบาทหน้าที่อย่างชัดเจน มีเป้าหมายหรือวัตถุประสงค์ที่ชัดเจน การฝึกปฏิบัติโดยมีผู้เชี่ยวชาญในด้านฝึกอาชีพที่มีความเป็นกลาง มีการมอบอำนาจการบริหารการจัดการและการให้ข้อมูลกว้างขวางเพียบพร้อม การบริหารจัดการภาครัฐแนวใหม่มีระบบการตรวจสอบข้อมูลจากภายนอกโดยผู้รับบริการก็จะเน้นในเรื่องของการบริการลูกค้าดูแลลูกค้าโดยใช้กลไกตลาด และรูปแบบองค์ การเน้นให้เกิดความรับผิดชอบสูง อย่างไรก็ดีการบริหารทรัพยากรบุคคลที่ดี ต้องทำให้บุคลากรทุกคนในองค์การ มีคุณภาพชีวิตที่ดี มีสวัสดิการที่อำนวยความสะดวกสบายพอควร สมดุลย์กับชีวิตราชการที่เจริญก้าวหน้าตามโอกาสที่เสมอภาค ซึ่งยึดถือเป็นหลักความสมดุลย์ระหว่างคุณภาพชีวิต และหลักสมรรถนะ กับการทำงาน การศึกษาการพัฒนาทั้งทางด้านทักษะการฝึกฝนการปฏิบัติอย่างชำนาญการภายใต้การบริหารงานบุคคลของผู้บริหารในองค์การจึงมีความสำคัญที่จะต้องมีเป้าหมาย หลักการวางแผนนโยบายต่างๆอย่างชัดเจน และที่จะขาดไม่ได้เลยในการบริหาร ทรัพยากรบุคคลจะต้องยึดหลักคุณธรรม(Merit Based)เพื่อประสิทธิภาพและประสิทธิผลของแต่ละหน่วยงานและแต่ละองค์การนั่นเอง
แนวคิดทฤษฎีมองมนุษย์เป็นทุนหรือทุนมนุษย์ไม่ใช่หลักการบริหารจัดการแนวทางใหม่ที่เพิ่งเกิดขึ้น แต่เป็นคำที่เกิดขึ้นมาตั้งแต่ศตวรษที่18 โดยนักเศรษฐศาสตร์ชื่อ อดัม สมิท ต่อมา Gary Becker ซึ่งเป็นนักเศรษฐศาสตร์ที่เชี่ยวชาญในศาสตร์ด้านทุนมนุษย์ ได้ศึกษาค้นคว้า และกำหนดขึ้นมา เป็นทฤษฎีที่เรียกกันว่าทฤษฎีมนุษย์โดยมุ่งเน้นการลงทุนไปที่ขีดความ สามารถ และทักษะการงานของบุคลากรในองค์การอันนำมาซึ่งผลประกอบการและผล การดำเนินงานที่ดีขององคก์าร ต่อมาแนวคิดและทฤษฎี ด้านทุนมนุษย์ นั้นได้มีวิชาการและผู้รู้ต่างๆ ต่างให้คำนิยาม ของมนุษย์ไว้แตกต่างกันไป โดย William R. Tracey ผู้เขียนหนังสือเรื่อง The Human Resources Glossary นิยาม คำว่าทุนมนุษย์ไว้ว่า ผลตอบแทนที่องค์กรได้รับจากความจงรักภักดี ความคิดริเริ่ม สร้างสรรค์ ความพยายาม ความมุ่งมั่นสู่ผลสำเร็จ ซึ่งเป็นผลลัพธ์ที่เกิดขึ้น ของบุคคลากรในองค์การพบว่าผลตอบแทนที่ได้รับนั้นจะต้องมากกว่าหรือเท่ากับ การลทุนในเครื่องจักร และการลงทุนเรื่องการวิจัยพัฒนา ดังนั้น ทฤษฎีมนุษย์จึงเป็นทฤษฎีทางการค้าด้านเศรษฐศาสตร์ที่ได้ถูกนำมาใช้มากที่สุดโดยพิจารณาถึงผลผลิตที่ได้รับจากพนักงานเปรียบเทียบกับสิง่ที่ได้ลงทุนไปในรูปแบบของการฝึกอบรม และการศึกษาเป็นการวิเคราะห์ประสิทธิภาพของต้นทุน หรือ Cost-Effectiveness Analysis ทฤษฎีนี้แสดงความสัมพันธ์ระหว่างการเรียนรู็ที่เพิ่มขึ้นกับผลผลิตของพรักงานที่เพิ่มสูงขึ้นตามไปด้วย และเมื่อผลผลิตที่เพิ่มสูงขึ้นผลตอบแทนที่พนักงานพึงจะได้รับย่อมเพิ่มด้วยเช่นเดียวกัน พบว่าผลผลิตของพนักงาน ที่สูงขึ้นจะนำไปสู่ ผลผลิตและผลประกอบการของ หน่วยงานและขององค์การ เพิ่มสูงขึ้นตามลำดับ
การพัฒนาอาชีพ (Career Development) หมายถึง ความก้าวหน้าหรือการเติบโตของพนักงานในการทำงานใดงานหนึ่ง การพัฒนาอาชีพที่ประสบความสำเร็จนั้นจะต้องมีปัจจัยสำคัญคือ การกำหนดเป้าหหมายของอาชีพ (Career Goal) ตลอดจนมีการวางแผนทางด้านอาชีพ (Career Planning) เพื่อให้ดำเนินไปตามเส้นทางอาชีพ (Career Path) ที่วางทิศทางไปสู่เป้าหมายไว้ การที่จะดำเนินไปตามแผนที่วางไว้ได้ด้วยดีนั้นย่อมจะต้องมีการบริหารอาชีพ (Career Management) ที่ดีด้วย ซึ่งทุกกระบวนการควรใส่ใจอย่างเกี่ยวเนื่องกันด้วยดี เพื่อที่จะทำให้เส้นทางอาชีพของแต่ละคนก้าวสู่ความสำเร็จ
ข้อดี
1.พนักงานมีศักยภาพในการทำงานที่ดีขึ้น เก่งขึ้น ทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น
2.องค์กรมีศักยภาพมากขึ้น และสามารถสร้างผลประกอบการที่ดีขึ้นได้ด้วย
3.พนักงานเกิดความตื่นตัวในการทำงาน และมุ่งมั่นในการพัฒนาตนเอง มีเป้าหมายในชีวิต
4.พนักงานได้รับผลตอบแทนที่คุ้มค่าขึ้น ประกอบอาชีพเลี้ยงชีพได้ในระยะยาว
5.องค์กรสามารถรักษาพนักงานที่มีศักยภาพให้ทำงานร่วมกับองค์กรต่อไปได้
6.ทำให้องค์กรสามารถเห็นและประเมินศักยภาพของพนักงานแต่ละคนได้ดี สามารถพัฒนาศักยภาพได้ตรงจุด
7.องค์กรประสบความสำเร็จ มีภาพลักษณ์ที่ดี มีผลประกอบการที่ได้กำไร
8.องค์กรและพนักงานไม่หยุดที่จะพัฒนาตัวเอง
ข้อเสีย
1)ระยะเวลาในการพัฒนามากพอสมควร
2)ใช้เงินจำนวนมาก
3)เหนื่อยมากขึ้น
การพัฒนาอาชีพจะช่วยให้บุคลากรมีความก้าวหน้าในการทำงานตลอดจนสามารถพัฒนาตนเองให้มีศักยภาพมากขึ้น ทั้งยังทำให้องค์กรเพิ่มศักยภาพขึ้นได้ด้วย แล้วการวางแผนพัฒนาอาชีพที่ดีจะทำให้พนักงานมีทิศทางในการประกอบอาชีพที่ชัดเจน เห็นเส้นทางอาชีพและอนาคตของตน เพื่อเป็นทิศทางตลอดจนเป้าหมายในการก้าวไปข้างหน้า ที่สำคัญยังสามารถสร้างความภักดีให้กับองค์กรได้ในระยะยาวอีกด้วย
1.การบริหารแบบมุ่งเน้นงานธุรการงานบุคคล
2.กิจกรรมการบริหารทรัพยากรบุคคลจะออกแบบเฉพาะเรื่องการบริหารทรัพยากรบุคคลเท่านั้น
3.ลำดับความสำคัญของการบริหารทรัพยากรบุคคล มักจะสอดคล้องกับกิจกรรมประจำวัน ของการบริหารทรัพยากรบุคคล
4.หน่วยงานด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลรับผิดชอบการบริหารทรัพยากรบุคคลในองค์กร
การบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงรุก
1.การบริหารแบบมุ่งเน้นการเพิ่มมูลค่าให้องค์กรโดยผ่านทรัพยากรมนุษย์
2.กิจกรรมการบริหารทรัพยากรบุคคลต้องสัมพันธ์และสอดคล้องกับแผนองค์กร
3.ลำดับความสำคัญของการบริหารทรัพยากรบุคคล ต้องสอดคล้องกับลำดับความสำคัญของกลยุทธ์องค์กร
4.ผู้บริหารสายงาน/หน่วยงาน และหน่วยงานด้านทรัพยากรบุคคลร่วมกันรับผิดชอบในการบริหารทรัพยากรบุคคล
การจัดการงานบุคคล (Prosonal Management)
1. การจัดการงานบุคคลประกอบด้วยเป้าหมายของการจัดการงานบุคคล คือ
- จัดสรรงบประมาณให้อยู่ในตำแหน่งที่เหมาะสม
- ส่งเสริมบุคคลให้ทำงานได้เต็มตามศักยภาพ
2. การจัดสรรบุคคลให้อยู่ในตำแหน่งที่เหมาะสม เพื่อให้บุคคลทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ ต้องพิจารณาคุณสมบัติ และคุณลักษณะของบุคคลว่า ตรงกับตำแหน่งหน้าที่การงานหรือไม่ นอกจากจะพิจารณาจากตำแหน่ง / หน้าที่แล้ว การจัดการงานบุคคลต้องจัดทำรายละเอียดของหน้าที่การงานและความรับผิดชอบ
3. การพิจารณาบุคคล
พื้นฐานการศึกษา ระดับการศึกษา สาขาวิชาที่เรียน ตรงกับหน้าที่การงานหรือพื้นฐานการพัฒนา/ฝึกอบรม ให้มีความสามารถในการทำงานในหน้าที่
การผ่านการฝึกอบรม บุคคลที่เคยผ่านการฝึกอบรมหลักสูตรระยะสั้นที่เป็นประโยชน์กับหน้าที่ย่อมทำให้องค์กรได้ประโยชน์มากขึ้น เช่น หลักสูตรความปลอดภัยในการทำงาน หลักสูตรความเป็นผู้นำ เป็นต้น
ความสามารถในเชิงปฏิบัติการ หรือทักษะ เช่น ความสามารถใช้ระบบคอมพิวเตอร์ได้กี่โปรแกรม ขับรถประเภทใด พิมพ์คอมพิวเตอร์ได้นาทีละกี่คำ หรือพูดภาษาต่างประเทศได้
ประสบการณ์การทำงานที่เคยผ่านมาก่อน เช่น เคยปฏิบัติงานเป็นพนักงานดูแลความปลอดภัยในโรงงาน ฝึกงานกับฝ่ายซ่อมบำรุงมาแล้ว 2 เดือน
4. การส่งเสริมบุคคลให้ทำงานเต็มศักยภาพ
- จัดการฝึกอบรมและพัฒนาอย่างต่อเนื่องตั้งแต่รับเข้ามาทำงานใหม่ ฝึกอบรม และพัฒนาต่อไปเมื่อต้องมีการปรับปรุงการทำงาน
- มอบหมายหน้าที่ต้องมีความชัดเจนและเหมาะสม
- พนักงานรู้เกณฑ์การประเมินตนเอง และประเมินผลงานคุณภาพของหน่วยงานเพื่อให้พนักงานเกิดความตระหนักในความรับผิดชอบของตนเอง
- มีรางวัลตอบแทนให้แก่ผู้สร้างผลงานคุณภาพ
- เปิดโอกาสให้พนักงานแสดงความสามารถหรือเสนอแนะปรับปรุงงาน หรือสร้างวิธีการใหม่ๆ เทคโนโลยีใหม่ๆ มาใช้ในการปรับปรุงงาน
- ให้พนักงานมีโอกาสก้าวหน้า และมีความมั่นคงในงานอาชีพ
5. การฝึกอบรม (Training) มีความสำคัญต่อการปรับปรุงงานอย่างต่อเนื่อง ไม่ว่าการปรับปรุงงานจะเกิดจากความต้องการของฝ่ายบริหารหรือของพนักงาน การปรับปรุงงานก็ต้องมีการปรับเปลี่ยนวิธีการทำงาน การใช้เทคโนโลยี หรือเปลี่ยนหน้าที่ ทำให้ต้องมีการฝึกอบรม
- จัดทำหลักสูตรและแผนการฝึกอบรมให้เหมาะสมกับการพัฒนางาน
- จัดหาวิทยากรที่มีความสามารถตรงกับเป้าหมายการฝึกอบรม
- ประเมินผลการฝึกอบรมเป็น 3 ระยะ คือ ก่อนการฝึกอบรม หลังการฝึกอบรม และได้ทำงานแล้ว
ความสำคัญของการบริหารทรัพยากรมนุษย์
การดำเนินงานขององค์กรในยุคโลกาภิวัฒน์ ที่มีสภาพของการแข่งขันอย่างไร้พรมแดน ทำให้การบริหารทรัพยากรมนุษย์ยิ่งทวีความสำคัญมาขึ้นกว่าในอดีต องค์จำเป็นต้องปรับตัวและพัฒนาวิธีการดำเนินงานให้สอดคล้องกับกระแสแห่งความ เปลี่ยนแปลงและการแข่งขันทางธุรกิจที่สูงขึ้น แต่การที่องค์กร จะสามารถปรับตัวได้ในสภาพที่ต้องแข่งขันกันอย่างสูงนั้น บุคลากรขององค์กรจะต้องมีศักยภาพสูงสามารถที่จะทำงานอย่างหนักและมี ประสิทธิภาพอยู่ตลอดเวลา เพื่อให้งานที่ผลิตออกมามีคุณภาพสูงและผลักดันให้กลยุทธ์ขององค์กรบรรลุผล สำเร็จสามารถแข่งขันกับองค์กรอื่นๆ ได้
ตอบ : คำว่า “ทุนมนุษย์” แปลมาจากภาษาอังกฤษ คือ Human Capital แบบตรงตัว ได้ถูกนำมาใช้ในสองความหมาย ความหมายแรกเป็นความหมายที่มองมนุษย์ในฐานะเจ้าของแรงงาน เป็นความหมายที่เป็นรูปธรรม เป็นคำที่เกิดมาตั้งแต่สมัย อดัม สมิท ในคริสต์ศตวรรษที่ 18 ต่อมา Gary Becker ได้ศึกษาค้นคว้าและกำหนดขึ้นมาเป็นทฤษฎีที่เรียกว่าทฤษฎีทุนมนุษย์โดยมุ่งเน้นการลงทุนไปที่ขีดความสามารถและทักษะในการทำงานของบุคลากรในองค์กร ต่อมา William R.Tracey ได้ให้คำนิยามทุนมนุษย์ไว้ว่า หมายถึง ผลตอบแทนที่องค์กรได้รับจากความจงรักภักดี ความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ ความพยายาม ความมุ่งมั่นสู่ความสำเร็จ ซึ่งเป็นผลลัพธ์ที่เกิดขึ้นของบุคลากรในองค์กร
“ทุนมนุษย์” ที่ใช้ในบทความนี้ เป็น “ทุนมนุษย์” ตามความหมายของ Schultz และ Lynda Gratton / Sumantra Ghoshal ซึ่งเกิดขึ้นในระยะประมาณ 40 ปีที่ผ่านมาและส่งผลกระทบอย่างกว้างขวางในวงการบริหารและการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์อันเนื่องมาจากการปรับตัวให้รับกับการแข่งขันอย่างรุนแรงในธุรกิจการค้าและการเปลี่ยนแปลงของสังคมเศรษฐกิจแบบโลกาภิวัฒน์ “ทุนมนุษย์” ในความหมายใหม่ได้เปิดแนวคิดในการพัฒนาบุคคลในองค์กรให้เป็นข้อได้เปรียบในการแข่งขันและเป็นภูมิคุ้มกันผลกระทบทั้งหลายที่มาจากภายนอกองค์กร
“ทุนมนุษย์” จัดเป็นสินทรัพย์ที่ไม่มีตัวตน (Intangible Asset) ซึ่งตามปกติแล้วไม่สามารถวัดเทียบเป็นมูลค่าทางธุรกิจได้ แต่ในที่สุดแล้วสามารถที่จะแปลงสภาพให้กลายเป็นสินทรัพย์ที่สามารถวัดเทียบมูลค่าออกมาได้และยังสามารถทำให้มีสภาพคล่องได้อีกต่างหาก (พิพัฒน์ ก้องกิจกุล อ้างถึงใน ปรัชญา ชุ่มนาเสียว, ม.ป.ป) ทุนมนุษย์ไม่ใช่สิ่งที่องค์กรเป็นเจ้าของ ดังนั้น แม้ว่าองค์กรจะอยู่ในฐานะนายจ้างโดยมีบุคคลผู้เป็นเจ้าของ “ทุนมนุษย์” เป็นลูกจ้าง แต่ “ทุนมนุษย์” ซึ่งเป็นคุณสมบัติภายในของลูกจ้างก็ยังเป็นของลูกจ้าง หาได้เป็นของนายจ้างแต่อย่างใด แนวความคิดที่แยกทุนมนุษย์ออกต่างหากจากตัวลูกจ้างจึงเป็นสิ่งท้าทายความสามารถในการจัดการความรู้ขององค์กรที่จะทำอย่างไรจึงจะสามารถดึง Tacit Knowledge นี้ออกมาจากตัวลูกจ้างได้โดยสมัครใจ
การพัฒนาทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธ์ เป็นการพัฒนาความรู้ให้มีความสัมพันธ์กับกลุ่มผู้เรียนรู้ซึ่งก็คือพนักงานทุกระดับในองค์กร เป็นการสร้างความรู้ที่เน้นการพัฒนาระบบความคิดตั้งแต่การรับรู้ไปจนถึงการสังเคราะห์โดยมีกลยุทธ์ขององค์กรเป็นตัวประกบให้การพัฒนาไปในทิศทางเดียวกัน
“ทุนมนุษย์” ที่สร้างขึ้นมาตามกลยุทธ์การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์นี้ แม้จะถือเป็นสมบัติส่วนตัวของพนักงานแต่ละคน แต่ก็เป็นหน้าที่ขององค์กรที่จะต้องใช้การจัดการความรู้ (Knowledge Management) มาคัดกรองและแปลง Tacit Knowledge ของพนักงานให้เป็น Explicit Knowledge ให้เร็วและมากที่สุด เพราะตามแนวคิดที่ว่าคนเป็นเจ้าของทุนซึ่งสามารถที่จะเลือกทำงานที่ไหนก็ได้ ทำให้องค์กรแม้จะพยายามสร้างบรรยากาศการทำงานที่ดี สร้างความรู้สึกผูกพันองค์กร (Commitment) มากเพียงใดก็ตามก็ยังมีความเสี่ยงอยู่อย่างมากที่พนักงานที่มี “ทุนมนุษย์” ที่ได้รับการพัฒนาแล้วนั้นจะลาออกและนำ “ทุนมนุษย์” ดังกล่าวไปใช้ให้เกิดประโยชน์แก่คู่แข่งของเราได้โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อองค์กรของเรามีขนาดที่เล็กกว่าและไม่สามารถเสนอผลตอบแทนที่เพียงพอจะรักษาความจงรักภักดี (loyalty) ของพนักงานไว้ได้ เรื่องนี้จึงเป็นภาระหน้าที่ของทุกฝ่ายตั้งแต่ผู้บริหารสูงสุดลงมาจะต้องร่วมกับนักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์มืออาชีพที่จะหาวิธีการที่เหมาะสมทั้งกับองค์กรเองและพนักงานที่เป็นเจ้าของ “ทุนมนุษย์”
ตอบ : การพัฒนาอาชีพ (Career Development) และการจัดทำสายอาชีพ (Career Path) เป็นกลยุทธ์หนึ่งในการธำรงรักษาบุคลากรขององค์การ จึงกลายเป็นวิธีการหนึ่งที่สามารถแก้ปัญหาการลาออกของบุคลากรในองค์การได้วิธีการหนึ่งที่นิยมทำคือการจัดให้มีเส้นทางความก้าวหน้าในสายอาชีพ
1. พัฒนาทรัพยากรมนุษย์จากประสบการณ์ Warren Bennis (1996) กล่าวในหนังสือ “On Becoming A Leader” โดยสรุปว่า ประสบการณ์ที่หลากหลายมีส่วนสำคัญต่อการพัฒนาผู้นำหรือผู้บริหารขององค์การ เนื่องจากประสบการณ์ของบุคคลจะก่อให้เกิดการเรียนรู้ ทักษะและความเข้าใจในธรรมชาติของงานและสภาพแวดล้อมโดยประสบการณ์ในอดีตจะทำให้ทั้งบุคคลและองค์การสามารถรองรับต่อปัญหาหรือการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นตลอดจนสามารถปรับตัวได้อย่างเหมาะสมซึ่งเป็นเรื่องที่สำคัญอย่างมากในสถานการณ์ที่การพลวัตรของธุรกิจเกิดขึ้นอย่างรวดเร็ว
2. สนับสนุนบุคลากรที่มีความสามารถ ศักยภาพและความตั้งใจ ระบบงานพัฒนาทรัพยากรมนุษย์รวมทั้งการตอบแทนความดีความชอบซึ่งมีส่วนช่วยส่งเสริมให้เกิดแนวปฏิบัติหรือวัฒนธรรมที่สอดคล้องกับวัตถุประสงค์และภารกิจขององค์การ
3. เพื่อพัฒนาและส่งเสริมพนักงานภายในองค์การ
4. ลดอัตราการลาออกของพนักงาน
กิจกรรมในการพัฒนาสายอาชีพ เครื่องมือในการประเมินตนเอง (Self-Assessment Tools) เป็นเทคนิคแรกที่ถูกใช้ในการพัฒนาสายอาชีพ เครื่องมือซึ่งที่นิยมใช้ในการช่วยพนักงานในการประเมินตนเอง ได้แก่การฝึกอบรมเชิงปฏิบัติการในการวางแผนสายอาชีพ (Career-Planning Workshop) และคู่มือสายอาชีพ (Career Workbooks) การฝึกอบรมเชิงปฏิบัติการในการวางแผนสายอาชีพ (Career-Planning Workshop)หลังจากที่พนักงานเสร็จสิ้นการประเมินตนเองแล้วจะนำเอาสิ่งที่ตนเองได้ค้นพบมาเทียบกับของผู้อื่น ส่วนการฝึกอบรมจะเป็นการทำแบบฝึกหัดในเชิงประสบการณ์ที่เป็นรูปแบบของกลุ่มที่มีโครงสร้างและการเข้าร่วมโดยจะให้ความรู้แก่บุคคลเพื่อเตรียมพร้อมต่อสายอาชีพ คู่มือสายอาชีพ (Career Workbooks)ประกอบไปด้วยคำถามและคำตอบที่ออกแบบมาเพื่อชี้แนะบุคคลให้ค้นหาจุดแข็งและจุดอ่อน, โอกาสในงานและสายอาชีพ, และขั้นตอนที่สำคัญในการเอื้อมถึงเป้าหมายการให้คำปรึกษาส่วนบุคคล(Individual Counselling) การพัฒนารายบุคคลเกิดขึ้นมาและครอบคลุมมากกว่าการพัฒนาทักษะซึ่งรวมถึงการเจริญเติบโตของบุคคลและการพัฒนาซึ่งสามารถนำไปประยุกต์ใช้ในงานปัจจุบันได้ โปรแกรมการอบรมจึงมุ่งเน้นไปที่พนักงานทุกระดับชั้นและใช้ระบบการส่งมอบการเรียนรู้ที่หลากหลายยิ่งไปกว่านั้นในหลายองค์การได้มีการพัฒนาทักษะของตนเองไม่เพียงแค่มุ่งให้นำไปใช้ในงานปัจจุบันแต่ยังสามารถนำไปใช้ในงานที่หลากหลายมากขึ้น Job Posting System ซึ่งเป็นกระบวนการที่จัดขึ้นเพื่อช่วยให้พนักงานสามารถสมัครงานในตำแหน่งที่ว่างอยู่ในองค์การได้การเป็นพี่เลี้ยง (Mentoring System)ระบบพี่เลี้ยงจะช่วยสร้างความกระจ่างสำหรับความคาดหวังที่กำกวมขององค์การโดยช่วยประเมินจุดแข็งและจุดอ่อนสำหรับพนักงานใหม่และยังช่วยลดความรู้สึกตระหนกตกใจสำหรับพนักงานใหม่เมื่อเริ่มเข้ามายังองค์การศูนย์อาชีพ (Career Resource Center) ศูนย์จะทำหน้าที่ในการให้ข้อมูลเกี่ยวกับอาชีพแก่พนักงานโปรแกรมเส้นทางอาชีพ (Career path Program)
ตอบ : ทฤษฎีและแนวความคิดดั้งเดิมแบบสมัยใหม่ (Neo – Classical Theory of Organization)
ทฤษฎีและแนวความคิดนี้พัฒนามาจากทฤษฎีและแนวความคิดแบบดั้งเดิม (Classical Theory) โดยพัฒนามาพร้อมกับวิชาการด้านสังคมวิทยาและจิตวิทยา ทฤษฎีนี้เริ่มพัฒนาขึ้นในช่วงต้นศตวรรษที่ 20 ซึ่งเริ่มมีการศึกษาด้านปัจจัยมนุษย์เพิ่มขึ้น มองเห็นคุณค่าและความสำคัญของบุคคลากร ตลอดจนการบริหารงานบุคคลในเชิงมนุษยสัมพันธ์ นอกจากนี้ยังเริ่มเกิดการศึกษากลุ่มอย่างไม่เป็นทางการ (Informal Group) ซึ่งแฝงเข้ามาในองค์กรที่มีรูปแบบมากขึ้นเรื่อยๆ ตลอดจนให้ความสนใจในด้านความต้องการของมนุษย์ที่สามารถส่งผลต่อกระบวนการทำงานและพัฒนาตนเอง สำหรับแนวคิดที่โดดเด่นในยุคนี้ก็ได้แก่แนวความคิดการจัดการแบบมนุษย์สัมพันธ์ (Human Relation)
แนวคิดนี้ค่อนข้างจะขัดแย้งกับแนวความคิดการจัดการแบบวิทยาศาสตร์ที่เน้นไปที่ประสิทธิภาพของการทำงานเป็นหลัก และมองข้ามความสำคัญของบุคคลไป มุ่งให้มนุษย์ทำงานให้บรรลุผลสำเร็จตามกระบวนการควบคุมต่างๆ โดยคำนึงถึงผลผลิตเป็นสำคัญ แต่นักทฤษฎีในแนวมนุษย์สัมพันธ์นี้มีแนวความคิดว่าการที่จะทำงานให้บรรลุผลสำเร็จได้นั้นต้องอาศัยแรงงานคนเป็นสำคัญ แล้วมนุษย์เป็นสัตว์สังคมที่มีความต้องการหลากมิติและไร้เหตุผลด้วย ไม่ได้ทำงานเพื่อหวังตอบแทนเรื่องค่าจ้างเพียงอย่างเดียว อีกทั้งมนุษย์ทุกคนยังมีลักษณะที่แตกต่างกัน ฉะนั้นการใส่ใจเรื่องความสัมพันธ์ของบุคคลในองค์กรจึงเป็นสิ่งสำคัญที่ส่งผลต่อผลผลิตโดยตรงด้วยเช่นกัน และส่งเสริมประสิทธิภาพขององค์กรได้เป็นอย่างดีอีกด้วยทฤษฎีและแนวความคิดแบบสมัยปัจจุบัน (Modern Theory of Organization)
ในยุคที่สภาพสังคมและเศรษฐกิจเปลี่ยนแปลงไว ธุรกิจต่างๆ มีการขยายตัวอย่างรวดเร็ว การบริหารจัดการมีความสลับซับซ้อนมากยิ่งขึ้น เน้นการปฎิบัติงานที่ถูกต้องและผลลัพธ์ที่มีประสิทธิภาพ การบริหารจัดการองค์กรจึงมีการผสมผสานหลากหลายรายละเอียดเข้ามา โดยเฉพาะการนำเอาหลักคณิตศาสตร์เข้ามาใช้ในกระบบการคำนวณต่างๆ เพื่อให้การบริหารงานมีประสิทธิภาพสูงสุด ไปจนถึงการบริหารงานบุคคลที่มีความซับซ้อนมากขึ้น รวมถึงการสร้างกลยุทธ์ต่างๆ ในการบริหารจัดการออกมาหลากหลายรูปแบบเพื่อให้เกิดประสิทธิภาพในการทำงานสูงที่สุด สำหรับในยุคการบริหารสมัยใหม่นี้มีนักทฤษฎียุคใหม่เกิดขึ้นมากมาย และสม่ำเสมอ มีการค้นคิดวิธีการบริหารจัดการหลากหลายรูปแบบออกมาไม่ต่างจากการทดลองทางวิทยาศาสตร์
สรุป ยุคสมัยที่เปลี่ยนแปลงไปทำให้ปัจจุบันการประกอบธุรกิจมีหลากหลายรูปแบบที่ไม่ใช่แค่เรื่องระบบโรงงานและอุตสาหกรรมแต่เพียงอย่างเดียวเหมือนเมื่อก่อน แต่ถึงอย่างนั้นทรัพยากรบุคคลก็ยังคงเป็นสิ่งสำคัญกับการทำงานของทุกระบบและทุกองค์กรเสมอไม่ว่าจะยุคสมัยใดก็ตาม ซึ่งการบริหารทรัพยากรบุคคลนั้นอาจต่างกันไปตามลักษณะธุรกิจหรือสไตล์ของแต่ละองค์กร แต่ท้ายที่สุดแล้วทุกองค์กรต่างก็มีจุดประสงค์หลักเดียวกันนั่นก็คือต้องการขับเคลื่อนให้องค์กรเดินหน้าอย่างยอดเยี่ยมที่สุดและประกอบธุรกิจให้มีประสิทธิภาพสูงสุด
อย่างไรก็ดียังมีหลักการบริหารจัดการอีกมากมายที่เกิดขึ้นบนโลกนี้ ตั้งแต่หลักการของนักทฤษฎียุคเก่าไปจนถึงกลยุทธ์ของนักวิชาการตลอดจนนักบริหารยุคใหม่ หลายหลักการในอดีตยังคงนำมาใช้ได้ผลดีจนถึงยุคปัจจุบัน หรือบางองค์กรเองต่างก็สร้างสรรค์หลักการบริหารของตัวเองขึ้นมาใหม่ให้มีความเฉพาะตัว ขณะที่หลายองค์กรอาจผสมผสานหลักการต่างๆ ที่เป็นประโยชน์เพื่อนำมาใช้ร่วมกันก็มี อย่างไรก็ดีไม่ว่าจะเป็นหลักการไหน หากองค์กรเลือกหลักการบริหารจัดการมาใช้ได้อย่างเหมาะสมกับขนาดและลักษณะองค์กรของตน ก็อาจทำให้องค์กรประสบความสำเร็จได้เช่นกัน
ตอบ :
กลยุทธ์ด้านการพัฒนาบุคลากรนั้นจะไม่ประสบความสำเร็จ หากผู้กำหนดไม่ได้เข้าใจถึงหลักปรัชญาที่เป็นแนวคิด เป็นทฤษฎีที่รองรับต่อรูปแบบของการพัฒนาบุคลากรในองค์กร ซึ่งปรัชญาและทฤษฎีนั้นสามารถอธิบายได้ถึงองค์ความรู้ที่ผ่านการวิจัย การฝึกปฏิบัติเป็นระยะเวลายาวนาน มีการพิสูจน์จากข้อสมมติฐานที่ได้กำหนดขึ้นไว้แล้ว
ดังนั้น กรอบของหลักปรัชญาด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์นั้น จึงสามารถอธิบายได้ด้วยหลักการทางทฤษฎีที่มิใช่อธิบายได้เพียงแค่ทฤษฎีเดียวเท่านั้นแต่ ยังพบว่าหลักทฤษฎีที่นำมาใช้ในการสนับสนุนกรอบการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร จากแนวคิดหลักทั้งสามด้าน ได้แก่
1. ทฤษฎีเศรษฐศาสตร์ (Economic Theory)
2. ทฤษฎีระบบ (System Theory)
3. ทฤษฎีจิตวิทยา (Psychological Theory)
กรอบการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์บนพื้นฐานของทฤษฎีทั้งสามด้านที่ได้กล่าวถึงแล้วในช่วงต้นนี้ ดังตัวอย่างจากแนวคิดของกระบวนการรื้อปรับกระบวนการทางธุรกิจหรือที่เรียกว่า Reengineering ซึ่งกระบวนการ Reengineering นี้จะมุ่งเน้นให้พนักงานทุกคนต้องลดต้นทุนค่าใช้จ่ายที่เกิดขึ้น (ทฤษฎีเศรษฐศาสตร์) การลดขั้นตอนการทำงานที่ไม่จำเป็นให้น้อยลงเพื่อให้เกิด
ประสิทธิภาพในการทำงานมากยิ่งขึ้น (ทฤษฎีระบบ) รวมถึงการนำหลักการทางจิตวิทยาเข้ามาใช้ในระหว่างการทำ Reengineering (ทฤษฎีจิตวิทยา)
ทั้งนี้ทั้งสามทฤษฎีนั้นจะต้องผ่านการทดสอบ ทดลอง และการปฏิบัติจนกว่าจะ
สามารถยืนยันแนวคิดแต่ละด้านนี้ได้ พบว่าทฤษฎีแต่ละด้านเหล่านี้จะมีความหมาย องค์ประกอบ
และลักษณะที่ต่างกันไป
ตอบ :
เป็นการเพิ่มโอกาสในการก้าวไปสู่ความสำเร็จแล้ว ยังเป็นการพัฒนาตนเองให้ทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ ก่อให้เกิดประโยชน์กับทั้งพนักงานและองค์กร ถ้าต้องการความก้าวหน้าทางอาชีพอย่างที่มุ่งหวังไว้ ควรมีแบบแผนการพัฒนาอาชีพที่ดี และมีความรู้ความเข้าใจในขั้นตอน กระบวนการพัฒนา โดยแผนการพัฒนาอาชีพสามารถแบ่งเป็นขั้นตอนได้ ดังต่อไปนี้
การวางแผนพัฒนาสายอาชีพ (Career Planning) ในการวางแผนพัฒนาสายอาชีพเป็นการกำหนดทิศทางและเป้าหมายการทำงานในอนาคต ควรประเมินตนเองในด้านต่าง ๆ เช่น
1. ความสนใจส่วนตัว ที่เป็นผลดีในการพัฒนาตนเองและอาชีพ
2. ความสามารถเฉพาะตัวและการทำงานเป็นทีม
3. ศึกษางานในตำแหน่งที่เหมาะสมกับตนเอง เพื่อเพิ่มโอกาสความก้าวหน้าในอาชีพ
4. กำหนดเป้าหมายที่ต้องการในระยะสั้น และระยะยาว
5. หมั่นฝึกฝนและพัฒนาตนเองในการทำงานอยู่เสมอ
6. ปฏิบัติตามแผนการที่ตั้งไว้อย่างเคร่งครัด
ตอบ :
ทฤษฎีและแนวความคิดแบบดั้งเดิม (Classical Theory)
ทฤษฎีและแนวความคิดแบบดั้งเดิมนี้ได้เริ่มต้นช่วงปลายศตวรรษที่ 19 เพื่อให้สอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลงทางสังคมในช่วงที่โลกเริ่มปรับตัวเข้าสู่สังคมอุตสาหกรรม ทฤษฎีดั้งเดิมในยุคเริ่มต้นนี้จะมีลักษณะมุ่งเน้นไปยังผลผลิตที่มีประสิทธิผลและประสิทธิภาพ (Effective and Efficient Productivity) เป็นหลัก มากกว่าการใส่ใจบุคคล ระบบการบริหารงานจึงเน้นการมีแบบแผน กฎเกณฑ์ โครงสร้างชัดเจนแน่นอน มีรูปแบบตายตัว ลักษณะเป็นองค์กรที่มีรูปแบบ (Formal Organization) โดยมุ่งเน้นให้เกิดผลผลิตสูงที่สุด ยุคนี้มนุษย์ที่ใช้แรงงานจะถูกมองเป็นเสมือนเครื่องจักรกล ยิ่งเพิ่มประสิทธิภาพมนุษย์ให้ทำงานได้ดีขึ้นเท่าไรก็ยิ่งสร้างผลผลิตได้ปริมาณเพิ่มมากขึ้นเท่านั้น โดยทฤษฎีและแนวความคิดในกลุ่มนี้อาจแบ่งเป็น 2 ลักษณะดังนี้
1.แนวความคิดการจัดการแบบวิทยาศาสตร์ (Scientific Management)
การจัดการแบบวิทยาศาสตร์นั้นหมายถึงการจัดการการทำงานแบบมีระบบ โดยอาศัยเทคนิคหรือวิธีการวิจัยทางวิทยาศาสตร์ซึ่งก็คือ “กฎระเบียบ” นำมาใช้กับการปฎิบัติงาน มีการศึกษาเหตุและผล เก็บข้อมูล ตลอดจนวิเคราะห์เพื่อหาวิธีการที่ดีที่สุดในการทำงานนั้นๆ
2.แนวความคิดการจัดการแบบหลักการบริหาร (Administrative Management)
แนวคิดนี้เกิดขึ้นในยุคคลาสสิกเช่นกัน แต่จะมีการจัดการที่เป็นระบบระเบียบขึ้น แนวความคิดนี้เกิดจากความเชื่อที่ว่าการบริหารแบบวิทยาศาสตร์นั้นเป็นลักษณะสากลที่มีอยู่เป็นปกติอยู่แล้ว แต่นักทฤษฎีในกลุ่มการจัดการแบบการบริหารนี้จะมุ่งเน้นสนใจในการปรับปรุงการทำงานของฝ่ายบริหารหรือฝ่ายการจัดการโดยเฉพาะ
ทฤษฎีและแนวความคิดดั้งเดิมแบบสมัยใหม่ (Neo – Classical Theory of Organization)
ทฤษฎีและแนวความคิดนี้พัฒนามาจากทฤษฎีและแนวความคิดแบบดั้งเดิม (Classical Theory) โดยพัฒนามาพร้อมกับวิชาการด้านสังคมวิทยาและจิตวิทยา ทฤษฎีนี้เริ่มพัฒนาขึ้นในช่วงต้นศตวรรษที่ 20 ซึ่งเริ่มมีการศึกษาด้านปัจจัยมนุษย์เพิ่มขึ้น มองเห็นคุณค่าและความสำคัญของบุคคลากร ตลอดจนการบริหารงานบุคคลในเชิงมนุษยสัมพันธ์ นอกจากนี้ยังเริ่มเกิดการศึกษากลุ่มอย่างไม่เป็นทางการ (Informal Group) ซึ่งแฝงเข้ามาในองค์กรที่มีรูปแบบมากขึ้นเรื่อยๆ ตลอดจนให้ความสนใจในด้านความต้องการของมนุษย์ที่สามารถส่งผลต่อกระบวนการทำงานและพัฒนาตนเอง สำหรับแนวคิดที่โดดเด่นในยุคนี้ ได้แก่
- แนวความคิดการจัดการแบบมนุษย์สัมพันธ์ (Human Relation)
แนวคิดนี้ค่อนข้างจะขัดแย้งกับแนวความคิดการจัดการแบบวิทยาศาสตร์ที่เน้นไปที่ประสิทธิภาพของการทำงานเป็นหลัก และมองข้ามความสำคัญของบุคคลไป มุ่งให้มนุษย์ทำงานให้บรรลุผลสำเร็จตามกระบวนการควบคุมต่างๆ โดยคำนึงถึงผลผลิตเป็นสำคัญ
วันอาทิตย์ที่ 10 มกราคม 2564
1. อธิบายทฤษฎีการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ทางเศรษฐศาสตร์ที่มองว่าคนเป็นทรัพยากรทุนมนุษย์
ในยุคโลกาภิวัฒน์นี้ เชื่อกันว่า “คน” หรือ “ทรัพยากรมนุษย์” เป็นกุญแจไขสู่ความสำเร็จขององค์กร ซึ่งหากประเทศไทยมีทรัพยากรมนุษย์ที่มีศักยภาพ คุณภาพ และจริยธรรมที่สูง ก็คงก้าวเข้าไปแข่งขันในโลกไร้พรมแดน (Globalization) ได้อย่างไม่ยากเย็นนัก (สุภาพร พิศาลบุตร และ ยงยุทธ เกษสาคร, 2545) การบริหารทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร จึงไม่เพียงแต่ให้ความสำคัญกับขั้นตอนการสรรหา และคัดเลือกบุคคลให้เข้ามาทำงาน ตลอดจนมีการสลับสับเปลี่ยน โอนย้าย เลื่อนขั้นตำแหน่งบุคคลเหล่านั้น ให้มีความเหมาะสมสอดคล้องกับความสามารถของเขา ดังคำที่ว่า จัดคนให้เหมาะสมกับงาน (“Put the right man in the right job”) เท่านั้น แต่ยังให้ความสำคัญกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร เพื่อให้เป็นบุคคลที่มีคุณภาพ เป็นผู้ที่มีความสามารถพัฒนาตนเอง พัฒนางาน และพัฒนาองค์กรให้มีความเจริญก้าวหน้ารองรับการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วทั้งในด้านเศรษฐกิจ สังคม การเมือง เทคโนโลยี และกระแสการค้าโลกได้อย่างทันท่วงที การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ จึงเป็นการลงทุนที่คุ้มค่ากับการพัฒนาความมั่งคงขององค์กรในอนาคต
การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เป็นการเพิ่มพูนทักษะ ความรู้ความสามารถ ตลอดจนการอุทิศตัว บุคลิกภาพการปรับตัว และการคิดริเริ่มของบุคคลในองค์กร ผ่านกระบวนการของการศึกษา การฝึกอบรม และการพัฒนา ซึ่งองค์กรเป็นผู้จัดดำเนินการให้ หรือโดยบุคลากรดำเนินการเอง เพื่อให้เกิดการพัฒนาทางด้านความคิด ความรู้ จิตใจ บุคลิกภาพและการทำงาน เมื่อได้รับการพัฒนาแล้ว สามารถวัดผลงานหรือความประพฤติของบุคลากรในองค์กรได้ว่ามีการเปลี่ยนแปลงไปในทิศทางที่องค์กรต้องการหรือไม่
การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เป็นกระบวนการวางแผนอย่างเป็นระบบเพื่อพัฒนาศักยภาพในการปฏิบัติงานของพนักงานและปรับปรุงประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานขององค์กรให้สูงขึ้น โดยวิธีการฝึกอบรม การให้การศึกษา และการพัฒนา ขอบเขตของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จึงครอบคลุม 3 เรื่องด้วยกัน คือ
1. การฝึกอบรม (Training) เป็นกระบวนการที่จัดขึ้นเพื่อการเรียนรู้สำหรับงานปัจจุบัน มุ่งหวังให้ผู้เข้ารับการอบรมสามารถนำความรู้ไปใช้ในการปฏิบัติงานได้ทันทีหรือมีพฤติกรรมการทำงานที่เปลี่ยนแปลงไปตามความต้องการขององค์การ การฝึกอบรมมีความเสี่ยงอยู่บ้าง ที่ผู้เข้ารับการฝึกอบรมไม่อาจทำงานได้ตามความมุ่งหวังขององค์กร อาจเป็นเพราะการจัดหลักสูตรยังไม่เหมาะสมกับความเปลี่ยนแปลงต่างๆ ที่เกิดขึ้น ขั้นตอนการทำงาน เทคโนโลยี เครื่องมือเครื่องใช้ หรือสภาพการแข่งขันผันแปรไปจากที่ได้คาดคะเนไว้
2. การศึกษา (Education) เป็นกระบวนการที่จัดขึ้น เพื่อเตรียมบุคคลให้มีความพร้อมที่จะทำงานตามความต้องการขององค์กรในอนาคต การศึกษายังคงต้องเกี่ยวกับการทำงานอยู่ แต่จะแตกต่างไปจากการฝึกอบรม เนื่องจากเป็นการเตรียมเรื่องงานในอนาคตที่แตกต่างไปจากงานปัจจุบัน การศึกษาจึงเป็นการเตรียมบุคลากรเพื่อการเลื่อนขั้นตำแหน่ง (Promotion) หรือให้ทำงานในหน้าที่ใหม่
3. การพัฒนา (Development) เป็นกระบวนการที่จัดขึ้นเพื่อให้เกิดการเรียนรู้และประสบการณ์แก่บุคลากรขององค์กร เป็นการช่วยเตรียมความพร้อมของบุคลากรสำหรับการเรียนรู้สิ่งต่างๆ ที่อาจเกิดขึ้นในอนาคตและจุดหมายที่เกี่ยวข้องกับบุคลากรขององค์การ ช่วยให้บุคลากรขององค์การได้เพิ่มพูนความรู้ ได้แสดงขีดความสามารถของตน ได้แสดงความคิดเห็นรวมทั้งเป็นการเปิดโอกาสให้บุคลากรได้แสดงความสามารถ ศักยภาพที่ซ่อนเร้นอยู่ภายในออกมา
วันอาทิตย์ที่ 10 มกราคม 2564
2. อธิบายวิธีการพัฒนาสายงานอาชีพพร้อมข้อดีข้อเสีย
การพัฒนาอาชีพ (Career Development) หมายถึง ความก้าวหน้าหรือการเติบโตของพนักงานในการทำงานใดงานหนึ่ง การพัฒนาอาชีพที่ประสบความสำเร็จนั้นจะต้องมีปัจจัยสำคัญคือ การกำหนดเป้าหหมายของอาชีพ (Career Goal) ตลอดจนมีการวางแผนทางด้านอาชีพ (Career Planning) เพื่อให้ดำเนินไปตามเส้นทางอาชีพ (Career Path) ที่วางทิศทางไปสู่เป้าหมายไว้ การที่จะดำเนินไปตามแผนที่วางไว้ได้ด้วยดีนั้นย่อมจะต้องมีการบริหารอาชีพ (Career Management) ที่ดีด้วย ซึ่งทุกกระบวนการควรใส่ใจอย่างเกี่ยวเนื่องกันด้วยดี เพื่อที่จะทำให้เส้นทางอาชีพของแต่ละคนก้าวสู่ความสำเร็จนั่นเอง
การพัฒนาอาชีพถือเป็นภาระกิจสำคัญหนึ่งที่องค์กรควรใส่ใจดูแลพนักงานของตนเพื่อให้เกิดความก้าวหน้าในเส้นทางอาชีพ องค์กรที่ดีจะมีการวางแผนและจัดการเรื่องนี้อย่างจริงจัง รวมถึงสามารถทำให้พนักงานเห็นถึงเส้นทางตลอดจนทิศทางความก้าวหน้าของตนเองได้อย่างชัดเจน
ประโยชน์ของการพัฒนาอาชีพ
1.พนักงานมีศักยภาพในการทำงานที่ดีขึ้น เก่งขึ้น ทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น
2.องค์กรมีศักยภาพมากขึ้น และสามารถสร้างผลประกอบการที่ดีขึ้นได้ด้วย
3.พนักงานเกิดความตื่นตัวในการทำงาน และมุ่งมั่นในการพัฒนาตนเอง มีเป้าหมายในชีวิต
4.พนักงานได้รับผลตอบแทนที่คุ้มค่าขึ้น ประกอบอาชีพเลี้ยงชีพได้ในระยะยาว
5.องค์กรสามารถรักษาพนักงานที่มีศักยภาพให้ทำงานร่วมกับองค์กรต่อไปได้
6.ทำให้องค์กรสามารถเห็นและประเมินศักยภาพของพนักงานแต่ละคนได้ดี สามารถพัฒนาศักยภาพได้ตรงจุด
8.องค์กรประสบความสำเร็จ มีภาพลักษณ์ที่ดี มีผลประกอบการที่ได้กำไร
9.องค์กรและพนักงานไม่หยุดที่จะพัฒนาตัวเอง
1. อธิบายทฤษฎีการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ทางเศรษฐศาสตร์ที่มองว่าคนเป็นทรัพยากรทุนมนุษย์
ตอบ : William R.Tracey ได้ให้คำนิยามทุนมนุษย์ไว้ว่า หมายถึง ผลตอบแทนที่องค์กรได้รับจากความจงรักภักดี ความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ ความพยายาม ความมุ่งมั่นสู่ความสำเร็จ ซึ่งเป็นผลลัพธ์ที่เกิดขึ้นของบุคลากรในองค์กร (อาภรณ์ ภู่วิทยพันธุ์, ม.ป.ป)
อีกความหมายหนึ่ง เป็นความหมายตามที่ Theodore W. Schultz นักเศรษฐศาสตร์รางวัลโนเบลได้ให้ไว้ในปี ค.ศ. 1961 (พ.ศ. 2504) ในบทความชื่อ Investment in Human Capital ในวารสาร American Economic Review บ้านเราเริ่มได้ยินคำว่า Human Capital ในความหมายนี้กันในราวปี พ.ศ. 2544 (ธำรงศักดิ์ คงคาสวัสดิ์, 2550, หน้า 2) โดย Schultz ให้ความหมายคำว่า “ทุนมนุษย์” ในบทความของเขาว่า หมายถึง ความสามารถหลายๆอย่างที่อยู่ในตัวคน ทั้งที่ติดตัวมาแต่กำเนิด (Innate) หรือเกิดจากการสะสมเรียนรู้ โดยแต่ละบุคคลที่เกิดมาจะมียีนส์เฉพาะของแต่ละบุคคลซึ่งจะเป็นตัวบ่งชี้ความสามารถ คุณลักษณะเหล่านี้เป็นคุณลักษณะที่มีคุณค่า ซึ่งคุณค่านี้จะเพิ่มขึ้นเมื่อมีการลงทุนที่เหมาะสม
2. อธิบายวิธีการพัฒนาสายงานอาชีพพร้อมข้อดีข้อเสีย
ตอบ :การพัฒนาอาชีพ (Career Development) หมายถึง ความก้าวหน้าหรือการเติบโตของพนักงานในการทำงานใดงานหนึ่ง การพัฒนาอาชีพที่ประสบความสำเร็จนั้นจะต้องมีปัจจัยสำคัญคือ การกำหนดเป้าหหมายของอาชีพ (Career Goal) ตลอดจนมีการวางแผนทางด้านอาชีพ (Career Planning) เพื่อให้ดำเนินไปตามเส้นทางอาชีพ (Career Path) ที่วางทิศทางไปสู่เป้าหมายไว้ การที่จะดำเนินไปตามแผนที่วางไว้ได้ด้วยดีนั้นย่อมจะต้องมีการบริหารอาชีพ (Career Management) ที่ดีด้วย ซึ่งทุกกระบวนการควรใส่ใจอย่างเกี่ยวเนื่องกันด้วยดี เพื่อที่จะทำให้เส้นทางอาชีพของแต่ละคนก้าวสู่ความสำเร็จนั่นเอง
ข้อดี
1.เพื่อให้พนักงานมีวิสัยทัศน์ที่ชัดเจนในทางเดินชีวิต และมุ่งมั่นพัฒนาให้เกิดความก้าวหน้า
2.เพื่อพัฒนาทักษะ เพิ่มศักยภาพของการทำงานให้ดียิ่งขึ้นเรื่อยๆ
3.เพื่อพัฒนาองค์กรให้มีความก้าวหน้าด้วยซึ่งมาจากพื้นฐานพนักงานที่เกิดการพัฒนาอยู่ตลอดเวลา
4.เพื่อปรับปรุงให้ผลผลิตหรือผลิตภัณฑ์ขององค์กรดีขึ้น
5.เพื่อเพิ่มฐานเงินเดือนของพนักงานแต่ละคนให้สูงขึ้นตามความสามารถที่เพิ่มขึ้น
6.เพื่อรักษาให้พนักงานอยากทำงานอยู่กับองค์กร เพราะได้พัฒนาตัวเองตลอดเวลา
7.เพื่อสร้างอนาคตที่ดีให้กับพนักงานและองค์กร
ข้อเสีย
1ความรับผิดชอบที่มากขึ้น
2การแข่งขันที่มากขึ้น
ตอบ : 3.1 ทฤษฎีและแนวความคิดดั้งเดิมแบบสมัยใหม่ (Neo – Classical Theory of Organization)ทฤษฎีและแนวความคิดนี้พัฒนามาจากทฤษฎีและแนวความคิดแบบดั้งเดิม (Classical Theory) โดยพัฒนามาพร้อมกับวิชาการด้านสังคมวิทยาและจิตวิทยา ทฤษฎีนี้เริ่มพัฒนาขึ้นในช่วงต้นศตวรรษที่ 20 ซึ่งเริ่มมีการศึกษาด้านปัจจัยมนุษย์เพิ่มขึ้น มองเห็นคุณค่าและความสำคัญของบุคคลากร ตลอดจนการบริหารงานบุคคลในเชิงมนุษยสัมพันธ์ นอกจากนี้ยังเริ่มเกิดการศึกษากลุ่มอย่างไม่เป็นทางการ (Informal Group) ซึ่งแฝงเข้ามาในองค์กรที่มีรูปแบบมากขึ้นเรื่อยๆ ตลอดจนให้ความสนใจในด้านความต้องการของมนุษย์ที่สามารถส่งผลต่อกระบวนการทำงานและพัฒนาตนเอง
แนวความคิดการจัดการแบบมนุษย์สัมพันธ์ (Human Relation)
แนวคิดนี้ค่อนข้างจะขัดแย้งกับแนวความคิดการจัดการแบบวิทยาศาสตร์ที่เน้นไปที่ประสิทธิภาพของการทำงานเป็นหลัก และมองข้ามความสำคัญของบุคคลไป มุ่งให้มนุษย์ทำงานให้บรรลุผลสำเร็จตามกระบวนการควบคุมต่างๆ โดยคำนึงถึงผลผลิตเป็นสำคัญ แต่นักทฤษฎีในแนวมนุษย์สัมพันธ์นี้มีแนวความคิดว่าการที่จะทำงานให้บรรลุผลสำเร็จได้นั้นต้องอาศัยแรงงานคนเป็นสำคัญ แล้วมนุษย์เป็นสัตว์สังคมที่มีความต้องการหลากมิติและไร้เหตุผลด้วย ไม่ได้ทำงานเพื่อหวังตอบแทนเรื่องค่าจ้างเพียงอย่างเดียว อีกทั้งมนุษย์ทุกคนยังมีลักษณะที่แตกต่างกัน ฉะนั้นการใส่ใจเรื่องความสัมพันธ์ของบุคคลในองค์กรจึงเป็นสิ่งสำคัญที่ส่งผลต่อผลผลิตโดยตรงด้วยเช่นกัน และส่งเสริมประสิทธิภาพขององค์กรได้เป็นอย่างดีอีกด้วย
3.2 ทฤษฎีและแนวความคิดแบบดั้งเดิม (Classical Theory)
ทฤษฎีและแนวความคิดแบบดั้งเดิมนี้ได้เริ่มต้นช่วงปลายศตวรรษที่ 19 เพื่อให้สอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลงทางสังคมในช่วงที่โลกเริ่มปรับตัวเข้าสู่สังคมอุตสาหกรรม ทฤษฎีดั้งเดิมในยุคเริ่มต้นนี้จะมีลักษณะมุ่งเน้นไปยังผลผลิตที่มีประสิทธิผลและประสิทธิภาพ (Effective and Efficient Productivity) เป็นหลัก มากกว่าการใส่ใจบุคคล ระบบการบริหารงานจึงเน้นการมีแบบแผน กฎเกณฑ์ โครงสร้างชัดเจนแน่นอน มีรูปแบบตายตัว ลักษณะเป็นองค์กรที่มีรูปแบบ (Formal Organization) โดยมุ่งเน้นให้เกิดผลผลิตสูงที่สุด ยุคนี้มนุษย์ที่ใช้แรงงานจะถูกมองเป็นเสมือนเครื่องจักรกล ยิ่งเพิ่มประสิทธิภาพมนุษย์ให้ทำงานได้ดีขึ้นเท่าไรก็ยิ่งสร้างผลผลิตได้ปริมาณเพิ่มมากขึ้นเท่านั้น โดยทฤษฎีและแนวความคิดในกลุ่มนี้อาจแบ่งเป็น 2 ลักษณะดังนี้
แนวความคิดการจัดการแบบวิทยาศาสตร์ (Scientific Management)
การจัดการแบบวิทยาศาสตร์นั้นหมายถึงการจัดการการทำงานแบบมีระบบ โดยอาศัยเทคนิคหรือวิธีการวิจัยทางวิทยาศาสตร์ซึ่งก็คือ “กฎระเบียบ” นำมาใช้กับการปฎิบัติงาน มีการศึกษาเหตุและผล เก็บข้อมูล ตลอดจนวิเคราะห์เพื่อหาวิธีการที่ดีที่สุดในการทำงานั้นๆ เริ่มเกิดขึ้นในช่วงต้นของยุคปฏิวัติอุตสาหกรรมที่เริ่มเปลี่ยนจากแรงงานคนมาเป็นแรงงานจากเครื่องจักร ทฤษฎีในยุคนี้จะมุ่งเน้นไปยังเป้าหมาย ผลสำเร็จ ที่มาจากการจัดการทำให้การทำงานมีประสิทธิภาพมากขึ้น
แนวความคิดการจัดการแบบหลักการบริหาร (Administrative Management)
แนวคิดนี้เกิดขึ้นในยุคคลาสสิกเช่นกัน แต่จะมีการจัดการที่เป็นระบบระเบียบขึ้น แนวความคิดนี้เกิดจากความเชื่อที่ว่าการบริหารแบบวิทยาศาสตร์นั้นเป็นลักษณะสากลที่มีอยู่เป็นปกติอยู่แล้ว แต่นักทฤษฎีในกลุ่มการจัดการแบบการบริหารนี้จะมุ่งเน้นสนใจในการปรับปรุงการทำงานของฝ่ายบริหารหรือฝ่ายการจัดการโดยเฉพาะ ไม่มุ่งเน้นให้ความสำคัญกับการทำงานของพนักงานระดับล่าง โดยนักทฤษฎีกลุ่มนี้จะมีสมมติฐานว่าความสำเร็จของงานนั้นขึ้นอยู่กับการทำงานของฝ่ายจัดการหรือฝ่ายบริหารเสียมากกว่า
วันอาทิตย์ที่ 10 มกราคม 2564
3. อธิบายแนวคิดการบริหารบุคคลแนวใหม่กับการการบริหารบุคคลแบบดั้งเดิม
ทฤษฎีและแนวความคิดแบบดั้งเดิมนี้ได้เริ่มต้นช่วงปลายศตวรรษที่ 19 เพื่อให้สอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลงทางสังคมในช่วงที่โลกเริ่มปรับตัวเข้าสู่สังคมอุตสาหกรรม ทฤษฎีดั้งเดิมในยุคเริ่มต้นนี้จะมีลักษณะมุ่งเน้นไปยังผลผลิตที่มีประสิทธิผลและประสิทธิภาพ (Effective and Efficient Productivity) เป็นหลัก มากกว่าการใส่ใจบุคคล ระบบการบริหารงานจึงเน้นการมีแบบแผน กฎเกณฑ์ โครงสร้างชัดเจนแน่นอน มีรูปแบบตายตัว ลักษณะเป็นองค์กรที่มีรูปแบบ (Formal Organization) โดยมุ่งเน้นให้เกิดผลผลิตสูงที่สุด ยุคนี้มนุษย์ที่ใช้แรงงานจะถูกมองเป็นเสมือนเครื่องจักรกล ยิ่งเพิ่มประสิทธิภาพมนุษย์ให้ทำงานได้ดีขึ้นเท่าไรก็ยิ่งสร้างผลผลิตได้ปริมาณเพิ่มมากขึ้นเท่านั้น
ทฤษฎีและแนวความคิดนี้พัฒนามาจากทฤษฎีและแนวความคิดแบบดั้งเดิม (Classical Theory) โดยพัฒนามาพร้อมกับวิชาการด้านสังคมวิทยาและจิตวิทยา ทฤษฎีนี้เริ่มพัฒนาขึ้นในช่วงต้นศตวรรษที่ 20 ซึ่งเริ่มมีการศึกษาด้านปัจจัยมนุษย์เพิ่มขึ้น มองเห็นคุณค่าและความสำคัญของบุคคลากร ตลอดจนการบริหารงานบุคคลในเชิงมนุษยสัมพันธ์ นอกจากนี้ยังเริ่มเกิดการศึกษากลุ่มอย่างไม่เป็นทางการ (Informal Group) ซึ่งแฝงเข้ามาในองค์กรที่มีรูปแบบมากขึ้นเรื่อยๆ ตลอดจนให้ความสนใจในด้านความต้องการของมนุษย์ที่สามารถส่งผลต่อกระบวนการทำงานและพัฒนาตนเอง
ทฤษฎีและแนวความคิดแบบสมัยปัจจุบัน (Modern Theory of Organization)ในยุคที่สภาพสังคมและเศรษฐกิจเปลี่ยนแปลงไว ธุรกิจต่างๆ มีการขยายตัวอย่างรวดเร็ว การบริหารจัดการมีความสลับซับซ้อนมากยิ่งขึ้น เน้นการปฎิบัติงานที่ถูกต้องและผลลัพธ์ที่มีประสิทธิภาพ การบริหารจัดการองค์กรจึงมีการผสมผสานหลากหลายรายละเอียดเข้ามา โดยเฉพาะการนำเอาหลักคณิตศาสตร์เข้ามาใช้ในกระบบการคำนวณต่างๆ เพื่อให้การบริหารงานมีประสิทธิภาพสูงสุด ไปจนถึงการบริหารงานบุคคลที่มีความซับซ้อนมากขึ้น รวมถึงการสร้างกลยุทธ์ต่างๆ ในการบริหารจัดการออกมาหลากหลายรูปแบบเพื่อให้เกิดประสิทธิภาพในการทำงานสูงที่สุด สำหรับในยุคการบริหารสมัยใหม่นี้มีนักทฤษฎียุคใหม่เกิดขึ้นมากมาย และสม่ำเสมอ มีการค้นคิดวิธีการบริหารจัดการหลากหลายรูปแบบออกมาไม่ต่างจากการทดลองทางวิทยาศาสตร์
รากฐานการจักการทรัพยากรมนุษย์ที่เคยมีแนวคิดแบบตะวันตก คือ การดึงศักยภาพของทรัพยากรมนุษย์ออกมาจากตัวมนุษย์เพื่อสร้างผลผลิต ซึ่งเป็นการคิดในเชิงเศรษฐศาสตร์ โดยที่กรอบปรัชญาด้านการจัดการทรัพยากรมนุษย์นั้นสามารถอธิบายได้ด้วยหลักการทฤษฎีที่มิใช่อธิบายได้เพียงแค่ทฤษฎีเดียวเท่านั้น แต่ยังพบว่าหลักทฤษฎีที่นำมาใช้ในการจัดการทรัพยากรมนุษย์เกิดขึ้นจากการผสมผสานแนวคิดหลักทั้งสามด้าน ได้แก่
1. ทฤษฎีเศรษฐศาสตร์
2. ทฤษฎีระบบ
3. ทฤษฎีจิตวิทยา
ถือเป็นการสนับสนุนการจัดการทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร
Hammer และ Champy (1994) ได้อธิบายกรอบการจัดการทรัพยากรมนุษย์บนพื้นฐานของทฤษฎีทั้ง 3 ด้านจากแนวคิดการรื้อปรับกระบวนการทางธุรกิจ เป็นการมุ่งเน้นให้พนังงานทุกคนต้องลดต้นทุนค่าใช้จ่ายที่เกิดขึ้น
(ทฤษฎีเศรษฐศาสตร์) ด้วยการลดขั้นตอนในการทำงานที่ไม่จำเป็นให้น้อยลงเพื่อให้เกิดประสิทธิภาพการทำงานมากที่สุดซึ่งเป็นแนวคิดที่มีความสัมพันธ์และเชื่องโยงต่อไปยังระบบงานอื่นๆโดยที่ทฤษฎีระบบได้ถูกนำไปประยุกต์ใช้ในงานด้านการจัดการทรัพยากรมนุษย์ทั้งในปัจจุบันและอนาคตโดยที่มุ่งเน้นไปยังกระบวนการและวิธีการพัฒนาบุคคลากรอย่างเป็นขั้นตอน
การประยุกต์ใช้ทฤษฎีเศรษฐศาสตร์ในการจัดการทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรโดยการใช้ทฤษฎีทางด้านเศรษฐศาสตร์ที่เกี่ยวข้องกับการจัดการทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งประกอบด้วย
1. ทฤษฎีการใช้ทรัพยากรที่จำกัด ทฤษฎีนี้กล่าวถึงข้อจำกัดของการใช้ทรัพยากร ทั้งที่เป็นงบประมาณ วัสดุอุปกรณ์ เวลา ซึ่งองค์กรอาจเผชิญปัญหาการมีทรัพยากรไม่เพียงพอ ผู้ปฏิบัติงานจึงต้องตัดสินใจเลือกทรัพยากรอื่นมาใช้ทดแทน โดยคาดการถึงทรัพยากรที่ถูกใช้กับผลตอบแทนที่ได้รับจากการลงทุน ตลอดจนการเลือกใช้ทรัพยากรนั้นจะคุ้มค่ากับการลงทุนหรือไม่
2. ทฤษฎีการใช้ทรัพยากรอย่างยั่งยืน โดยมุ่งเน้นผลตอบแทนที่ได้รับและมองเป้าหมายระยะยาว ดังนั้น การลงทุนที่เกิดขึ้นจึงต้องคำนึงถึงข้อได้เปรียบในการแข่งขัน โดยนำเทคโนโลยีเข้ามาช่วยในการทำงาน และต้องมองได้ถึงการสร้างความได้เปรียบในการแข่งขันกับคู่แข่งในระยะยาว
3. ทฤษฎีมองมนุษย์ให้เป็นทุน หมายถึง ความรู้ทักษะความสามารถของพนักงานซึ่งมีคุณค่าในการสร้างศักยภาพให้องค์กร
การพัฒนาอาชีพ (Career Development) หมายถึง ความก้าวหน้าหรือการเติบโตของพนักงานในการทำงานใดงานหนึ่ง การพัฒนาอาชีพที่ประสบความสำเร็จนั้นจะต้องมีปัจจัยสำคัญคือ การกำหนดเป้าหมายของอาชีพ (Career Goal) ตลอดจนมีการวางแผนทางด้านอาชีพ (Career Planning) เพื่อให้ดำเนินไปตามเส้นทางอาชีพ (Career Path) ที่วางทิศทางไปสู่เป้าหมายไว้ การที่จะดำเนินไปตามแผนที่วางไว้ได้ด้วยดีนั้นย่อมจะต้องมีการบริหารอาชีพ (Career Management) ที่ดีด้วย ซึ่งทุกกระบวนการควรใส่ใจอย่างเกี่ยวเนื่องกันด้วยดี เพื่อที่จะทำให้เส้นทางอาชีพของแต่ละคนก้าวสู่ความสำเร็จ
ข้อดี
1.พนักงานมีศักยภาพในการทำงานที่ดีขึ้น เก่งขึ้น ทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น
2.องค์กรมีศักยภาพมากขึ้น และสามารถสร้างผลประกอบการที่ดีขึ้นได้ด้วย
3.พนักงานเกิดความตื่นตัวในการทำงาน และมุ่งมั่นในการพัฒนาตนเอง มีเป้าหมายในชีวิต
4.พนักงานได้รับผลตอบแทนที่คุ้มค่าขึ้น ประกอบอาชีพเลี้ยงชีพได้ในระยะยาว
5.องค์กรสามารถรักษาพนักงานที่มีศักยภาพให้ทำงานร่วมกับองค์กรต่อไปได้
6.ทำให้องค์กรสามารถเห็นและประเมินศักยภาพของพนักงานแต่ละคนได้ดี สามารถพัฒนาศักยภาพได้ตรงจุด
7.องค์กรประสบความสำเร็จ มีภาพลักษณ์ที่ดี มีผลประกอบการที่ได้กำไร
8.องค์กรและพนักงานไม่หยุดที่จะพัฒนาตัวเอง
ข้อเสีย
1) ระยะเวลาในการพัฒนามากพอสมควร
2) ใช้เงินมาก
3) เหนื่อยมากยิ่งขึ้น
การพัฒนาอาชีพจะช่วยให้บุคลากรมีความก้าวหน้าในการทำงานตลอดจนสามารถพัฒนาตนเองให้มีศักยภาพมากขึ้น ทั้งยังทำให้องค์กรเพิ่มศักยภาพขึ้นได้ด้วย แล้วการวางแผนพัฒนาอาชีพที่ดีจะทำให้พนักงานมีทิศทางในการประกอบอาชีพที่ชัดเจน เห็นเส้นทางอาชีพและอนาคตของตน เพื่อก้าวไปข้างหน้า ที่สำคัญยังสามารถสร้างความภักดีให้กับองค์กรได้ในระยะยาว
1.ทฤษฎีและแนวความคิดแบบดั้งเดิม (Classical Theory)
ทฤษฎีและแนวความคิดแบบดั้งเดิมนี้ได้เริ่มต้นช่วงปลายศตวรรษที่ 19 เพื่อให้สอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลงทางสังคมในช่วงที่โลกเริ่มปรับตัวเข้าสู่สังคมอุตสาหกรรม ทฤษฎีดั้งเดิมในยุคเริ่มต้นนี้จะมีลักษณะมุ่งเน้นไปยังผลผลิตที่มีประสิทธิผลและประสิทธิภาพ (Effective and Efficient Productivity) เป็นหลัก มากกว่าการใส่ใจบุคคล ระบบการบริหารงานจึงเน้นการมีแบบแผน กฎเกณฑ์ โครงสร้างชัดเจนแน่นอน มีรูปแบบตายตัว ลักษณะเป็นองค์กรที่มีรูปแบบ (Formal Organization) โดยมุ่งเน้นให้เกิดผลผลิตสูงที่สุด ยุคนี้มนุษย์ที่ใช้แรงงานจะถูกมองเป็นเสมือนเครื่องจักรกล ยิ่งเพิ่มประสิทธิภาพมนุษย์ให้ทำงานได้ดีขึ้นเท่าไรก็ยิ่งสร้างผลผลิตได้ปริมาณเพิ่มมากขึ้นเท่านั้น โดยทฤษฎีและแนวความคิดในกลุ่มนี้อาจแบ่งเป็น 2 ลักษณะ ดังนี้
1.1 แนวความคิดการจัดการแบบวิทยาศาสตร์ (Scientific Management)
การจัดการแบบวิทยาศาสตร์นั้นหมายถึงการจัดการการทำงานแบบมีระบบ โดยอาศัยเทคนิคหรือวิธีการวิจัยทางวิทยาศาสตร์ซึ่งก็คือ “กฎระเบียบ” นำมาใช้กับการปฏิบัติงาน มีการศึกษาเหตุและผล เก็บข้อมูล ตลอดจนวิเคราะห์เพื่อหาวิธีการที่ดีที่สุดในการทำงานั้นๆ เริ่มเกิดขึ้นในช่วงต้นของยุคปฏิวัติอุตสาหกรรมที่เริ่มเปลี่ยนจากแรงงานคนมาเป็นแรงงานจากเครื่องจักร ทฤษฎีในยุคนี้จะมุ่งเน้นไปยังเป้าหมาย ผลสำเร็จ ที่มาจากการจัดการทำให้การทำงานมีประสิทธิภาพมากขึ้น
1.2 แนวความคิดการจัดการแบบหลักการบริหาร (Administrative Management)
แนวคิดนี้เกิดขึ้นในยุคคลาสสิกเช่นกัน แต่จะมีการจัดการที่เป็นระบบระเบียบขึ้น แนวความคิดนี้เกิดจากความเชื่อที่ว่าการบริหารแบบวิทยาศาสตร์นั้นเป็นลักษณะสากลที่มีอยู่เป็นปกติอยู่แล้ว แต่นักทฤษฎีในกลุ่มการจัดการแบบการบริหารนี้จะมุ่งเน้นสนใจในการปรับปรุงการทำงานของฝ่ายบริหารหรือฝ่ายการจัดการโดยเฉพาะ ไม่มุ่งเน้นให้ความสำคัญกับการทำงานของพนักงานระดับล่าง โดยนักทฤษฎีกลุ่มนี้จะมีสมมติฐานว่าความสำเร็จของงานนั้นขึ้นอยู่กับการทำงานของฝ่ายจัดการหรือฝ่ายบริหารเสียมากกว่า
2.ทฤษฎีและแนวความคิดดั้งเดิมแบบสมัยใหม่ (Neo – Classical Theory of Organization)
ทฤษฎีและแนวความคิดนี้พัฒนามาจากทฤษฎีและแนวความคิดแบบดั้งเดิม (Classical Theory) โดยพัฒนามาพร้อมกับวิชาการด้านสังคมวิทยาและจิตวิทยา ทฤษฎีนี้เริ่มพัฒนาขึ้นในช่วงต้นศตวรรษที่ 20 ซึ่งเริ่มมีการศึกษาด้านปัจจัยมนุษย์เพิ่มขึ้น มองเห็นคุณค่าและความสำคัญของบุคคลากร ตลอดจนการบริหารงานบุคคลในเชิงมนุษย์สัมพันธ์ นอกจากนี้ยังเริ่มเกิดการศึกษากลุ่มอย่างไม่เป็นทางการ (Informal Group) ซึ่งแฝงเข้ามาในองค์กรที่มีรูปแบบมากขึ้นเรื่อยๆ ได้แก่
- แนวความคิดการจัดการแบบมนุษย์สัมพันธ์ (Human Relation)
แนวคิดนี้ค่อนข้างจะขัดแย้งกับแนวความคิดการจัดการแบบวิทยาศาสตร์ที่เน้นไปที่ประสิทธิภาพของการทำงานเป็นหลัก และมองข้ามความสำคัญของบุคคลไป มุ่งให้มนุษย์ทำงานให้บรรลุผลสำเร็จตามกระบวนการควบคุมต่างๆ โดยคำนึงถึงผลผลิตเป็นสำคัญ แต่นักทฤษฎีในแนวมนุษย์สัมพันธ์นี้มีแนวความคิดว่าการที่จะทำงานให้บรรลุผลสำเร็จได้นั้นต้องอาศัยแรงงานคนเป็นสำคัญ
งานวันที่ 10 มกราคม 2564
1.อธิบายทฤษฎีการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ทางเศรษฐศาสตร์มองว่าคนเป็นทรัพยากรทุนมนุษย์
ตอบ
ทฤษฎีการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ทางด้านเศรษศาสตร์ระบบทุนนิยมคนเป็นปัจจัยที่สำคัญในกระบวนการผลิตในระบบในการบริหารทรัพยากรมนุษย์จึงมีทฤษฎีที่เกี่ยวข้องในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ได้แก่ ทฤษฎีการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ทฤษฎีเศรษศาสตร์* และทฤษฎีระบบ การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จำเป็นจะต้องศึกษาและวิเคราะห์ถึงทฤษฎีทางด้าน เศรษฐศาสตร์ นักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จึงต้องศึกษาถึงต้นทุนที่ได้ลงทุนไปแล้วกับบุคลากรในองค์การและผลตอบแทนที่ได้รับว่าคุ้มค่าหรือไม่ โดยต้องรู้และเข้าใจถึงความต้องการขององค์การ นั่นก็คือ กำไร รายได้ และค่าตอบแทนที่ได้รับรวมถึงต้นทุนค่าใช้จ่ายที่เกิดขึ้นของตัวบุคคล ภาระหน้าที่งานหลักอีกเรื่องก็คือ การวัดผลสำเร็จจากกลยุทธ์ที่ออกแบบนั้นว่าสามารถช่วยให้ผลประกอบการขององค์การดีขึ้นบ้างหรือไม่ ถ้าไม่ดีขึ้นควรจะต้องทำอย่างไรต่อไป การศึกษาแนวคิดทางเศรษฐศาสตร์จะทำให้นักพัฒนาบุคลกรเกิดความรู้ ความเข้าใจถึงการกำหนดกรอบ แนวทาง และกลยุทธ์ในการพัฒนาพนักงานในองค์การได้ดียิ่งขึ้น การประยุกต์ใช้แนวคิดทางเศรษฐศาสตร์ในการพัฒนาบุคลากรในองค์การนั้นสามารถศึกษาและทำความเข้าใจได้ มีแนวคิดหลักๆ ในแง่มุมของหลักเศรษฐศาสตร์ที่ควรจะรู้และให้ความสนใจก็คือ แนวคิดการใช้ทรัพยากรที่จำกัด แนวคิดนี้จะกล่าวถึงข้อจำกัดของการใช้ทรัพยากร งบประมาณ วัสดุอุปกรณ์ เวลา แนวคิดการใช้ทรัพยากรอย่างยั่งยืน การบริหารทรัพยากรมนุษย์ได้แก่ทุนทางปัญญา ทุนความสัมพันธ์ ทุนขององค์การ มนุษย์มีการศึกษาเรียนรู้มากขึ้น ทำให้เกิดการพัฒนาเปลี่ยนแปลงไปจากที่เคยใช้แรงงานในระบบทุนนิยมเศรษฐศาสตร์ อุปสงค์ อุปทาน นำไปสู่การใช้ความคิดและองค์ความรู้อย่างต่อเนื่องมากยิ่งขึ้นจนก่อให้เกิดการพัฒนาในระบบเศรษฐกิจต่าง ๆในสังคมที่เปลี่ยนแปลง แนวคิดทุนมนุษย์“ทฤษฎีทุนมนุษย์” มุ่งเน้นการลงทุนการวางแผนกลยุทธ์ในระบบต่าง ๆ ตัวอย่าง เช่นการบริหารทรัพยากรมนุษย์ของกลุ่มประเทศมหาอำนาจในระบบทุนนิยมทางเศรษฐกิจ ใช้ระบบโครงสร้างการบริหารงานแบบผสมผสานร่วมโดยใช้คนเป็นเครื่องมือในการบริหารองค์การและครอบงำระบบเศรษฐกิจของโลก
งานวันที่ 10 มกราคม 2564
2.อธิบายวิธีการพัฒนาสายงานอาชีพพร้อมข้อดีข้อสีย
ตอบ
การพัฒนาสายงานอาชีพมีความสำคัญ ความหมายของอาชีพการพัฒนาอาชีพและการจัดทำสายอาชีพอาชีพหมายถึงคุณค่าและความทะเยอทะยานในช่วงชีวิตการทำงานของแต่ละในขณะที่ธงชัยสันติวงษ์ให้ความหมายของอาชีพงานว่าหมายถึง อย่างซึ่งมีมุมมองแตกต่างจากให้ความหมายของ"อาชีพ"ว่าหมายถึงอาชีพคือลำดับขั้นของตำแหน่งงานอาชีพหมายถึงแนวคิดเกี่ยวกับงานอาชีพคือ เช่นแพทย์นักบริหารความต้องการส่วนตัว ทัศนคติพฤติกรรมสิ่งแวดล้อมและสถานการณ์ของบุคคลการพัฒนาอาชีพ การวางแผน หมายถึงกระบวนการจัดจัดการอาชีพขององค์การอาชีพหมายถึงอย่างคือการวางแผนในอาชีพและการบริหารงานอาชีพจากความหมายของคำว่าการพัฒนาสายอาชีพเสนอสามารถสรุปความหมายของการพัฒนาสายอาชีพว่าเป็นกิจกรรมในการเปิดโอกาสให้คนทำงานแต่ละคนมีโอกาสเติบโตและก้าวหน้าในงานตามแผนสายอาชีพที่องค์การได้วางไว้โดยมุ่งสู่เป้าหมายอาชีพที่ตนเองถนัดเพื่อเพิ่มคุณภาพชีวิตงานสำหรับเป้าหมายของพนักงานเองควบคู่ไปกับการบรรลุวัตถุประสงค์ขององค์การในส่วนเป้าหมายขององค์การในขณะที่สายอาชีพ ข้อเสียการพัฒนาสายงานอาชีพ มีค่าใช่จ่ายสูงสิ้นเปลืองสูง ระวังตนเองอยู่ตลอดเวลา ช่วยเหลือระดับสายอาชีพ การแสดงความคิดเห็น มีเวลาน้อยในการพัฒนามีข้อจำกัดทางด้านสายงานอาชีพ ข้อดีของการพัฒนาสายงานอาชีพได้แก่ ไม่เสียค่าใช้จ่ายมาก มีการยอมรับเฉพาะกลุ่มบุคคลในสังคมธุรกิจเฉพาะ มีความเชี่ยวชาญเฉพาะสาขา เป็นส่วนหนึ่งของการพัฒนาอาชีพ คือจะต้องพัฒนาบุคลากรให้มีความรู้ความสามารถทำงานได้ดีมีประสิทธิภาพเส้นทางเดินในสายอาชีพเฉพาะการได้ทำงานที่ท้าทายหรือได้รับการเพิ่มมูลค่างานวัตถุประสงค์ของการพัฒนาสายอาชีพ การกำหนดวัตถุประสงค์ของการพัฒนาอาชีพช่วยให้ผู้เกี่ยวข้องทุกฝ่ายเกิดความเข้าใจอย่างเป็นรูปธรรมในกิจกรรมการพัฒนาสายอาชีพซึ่งจะทำให้แต่ละกลุ่มสามารถดำเนินงานอย่างสอดประสานกันทำให้โครงการประสบความสำเร็จตามที่ต้องการการพัฒนาสายอาชีพเป็นงานทรัพยากรมนุษย์ที่มีความสำคัญต่ออนาคตการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จากประสบการณ์ในการเป็นผู้นำ การพัฒนาอาชีพให้พนักงานเติบโตก้าวหน้า การกำหนดเป้าหมายให้กับพนักงาน การวางแผนอย่างเป็นระบบตามเส้นทางสายอาชีพและการบริหารที่มีความต่อเนื่องให้เกิดวิสัยทัศน์การเพิ่มทักษะ การปรังปรุงศักยภาพการทำงาน การสร้างแรงจูงใจและการพัฒนาร่วมกันกับทรัพยากรบุคคลกับองค์การร่วมกัน ตัวอย่างเช่น การพัฒนาทักษะเฉพาะทางให้แพทย์ผ่าตัดลิ้นหัวใจในโรงพยาบาลของรัฐ เป็นต้น
งานวันที่ 10 มกราคม 2564
3.แนวคิดการบริหารงานแบบดั่งเดิมกับการบริหารบุคคลแนวใหม่
ตอบ
การบริหารทรัพยากรบุคคลแนวใหม่เป็นการบริหารที่มีลักษณะคล้ายการบริหารแบบดั่งเดิมแต่จุดมุ่งหมายต่างกันคือการสรรหาบุคคลเข้ามาทำงานเพื่อให้บุคคลทำงานอย่างทีประสิทธิภาพให้กับองค์กรและพัฒนาความรู้ความสามารถของบุคลลากรให้ดียิ่งขึ้นในการรักษาบุคคลให้อยู่กับองค์กรนาน ๆ การบริหารงานบุคคลแบบใหม่จะเน้น คนเป็นทรัพยากรมนุษย์ที่สำคัญขององค์การบุคลมีคุณค่ามีความรู้ความสามารถภายในองค์การและการทำงานอย่างมีประสิทธิภาพเช่นทักษะการคิดการทำงาน การบริหารส่วนการบริหารองค์การแบบดั่งเดิมจะเน้นรูปแบบที่เป็นกระบวนการในการบริหาร คน เงินวัตถุ การจัดการ ที่เป็นโครงสร้างหลักการสรรหา การพัฒนา รักษาไว้ การใช้ประโยชน์ซึ่งเป็นรูปแบบการจัดการบุคคลแบบดั่งเดิมมีการวิเคราะห์ การวางแผน การคัดเลือก การจัดการ การอบรม การบริหารค่าตอบแทนผลประโยชน์การรักษาระเบียบวินัยการมีแรงงานสัมพันธ์สภาพแวดล้อมและความปลอดภัยในการทำงานของบุคลากรในองค์การแนวคิดการบริหารบุคคลแบบใหม่จะตอบสนองกับการเปลี่ยนแปลง รับกับเทคโนโลยีใหม่ๆการเปลลงสภาพแวดล้อมการสร้างคุณค่าความเป็นมนุษย์การลดต้อนทุนในด้านต่าง ๆ ซึ่งแตกต่างจากการบริหารงานบุคคลแบบดั่งเดิมที่ให้ความสำคัญกับระบบเศรษฐกิจแบบทุนนิยมการเพิ่มผลผลิตสูงสุดการมีรูปแบบตายตัวโดยไม่สนใจบุคคลซึ่งเปรียบเสมือนเครื่องจักรในโรงงานเพื่อผลิตสินค้าให้ความสำคัญกับผลผลิตกิจการธุรกิจกำไรมากว่าระบบการบริหารงานบุคคลแบบใหม่ที่ให้บทบาทของทรัพยากรบุคคลเป็นกลไกสำคัญในการบริหารการจัดการองค์การในระบบเศรษฐกิจต่าง ๆโดยหลักการบริหารงานบุคคลแบบใหม่ให้คุณค่าความสำเร็จของบุคคลมากกว่าผลกำไรในการดำเนินธุรกิจ การใช้ความสำคัญกับลูกค้าความรับผิดชอบ หน้าที่ ระเบียบ การตลาด การใช้กฎเกณฑ์ต่าง ๆ เป็นกรอบในการวางยุทธศาสตร์การพัฒนาบุคคลให้ดีขึ้นได้แก่ หลักคุณธรรมจริยธรรม หลักการทำงานการมีส่วนร่วมในการบริหารองค์การและผลงานการกระจายอำนาจหลักคุณภาพชีวิต หลักความสมดุล หลักความสามารถในการทำงานการจัดโครงสร้างที่ชัดเจน ตัวอย่างเช่น การบริหารบุคคลแบบใหม่บริษัท ก มีพนักงาน 2 หมื่นคนเปิดโอกาสให้พนักงานคัดเลือกทีมตนเองเข้ามาบริหารองค์การภายในที่เป็นโครงสร้างหลักจากสัดส่วนการคัดเลือก 50เปอร์เซ็นต์ จากฝ่ายพนักงานและจากการคัดเลือกจากฝ่ายต่าง ๆ อีก 50เปอร์เซ็นต์เพื่อทำหน้าที่บริหารองค์การร่วมกันและตรวจสอบประเมินผลงานองค์การให้เกิดประสิทธิภาพและเกิดความคล่องตัวในการบริหารงาน เป็นต้น
ขอบคุณครับ